《薪酬管理制度》word版.docx

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薪酬管理制度 2007年05月12日 星期六 19:08 ________________________________________ 第一章 總則 第一條 目的要求 通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。 第二條 基本原則 1、按勞分配原則。員工的薪酬嚴(yán)格地按照每個(gè)員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、勞動(dòng)業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。 2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與每個(gè)員工的產(chǎn)出——?jiǎng)趧?dòng)效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。 3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資率為主要參照系，并根據(jù)市場(chǎng)工資率變動(dòng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，嚴(yán)格遵守國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。 第三條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利四部分組成。 第四條 薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，參考工資指導(dǎo)線，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各個(gè)崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。 第五條 薪酬調(diào)整 公司在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上相應(yīng)的提高薪酬水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)，適當(dāng)控制薪酬的增長(zhǎng)幅度以至調(diào)低薪酬水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。 第六條 凡本公司員工薪酬的制定、計(jì)算和發(fā)放，均依照本制度的規(guī)定加以辦理。 第二章 基本工資制度 第七條 基本工資構(gòu)成 公司員工的基本工資實(shí)行以崗位等級(jí)工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結(jié)合的制度。 第八條 崗位等級(jí)工資 崗位等級(jí)工資是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等勞動(dòng)基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資為主要內(nèi)容的工資制度。 第九條 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位（職位）、職務(wù)對(duì)員工的要求和影響的四個(gè)基本要素（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。 確定4個(gè)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)比重和各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，然后加總，綜合評(píng)價(jià)，確定崗位檔次和崗位等級(jí)。（詳見測(cè)評(píng)考核制度） 第十條 崗類崗級(jí) 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)，將公司所有員工的崗位（職務(wù)）分為幾個(gè)崗類。并將企業(yè)每一個(gè)崗位（職務(wù)）具體劃定為哪一類崗。 每類崗又要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)崗級(jí)（一般為3—4個(gè)崗級(jí)），每類崗的崗級(jí)可以相等也可以不等。 第十一條 工資等級(jí)表 工資等級(jí)數(shù)目。工資等級(jí)數(shù)目的多少，根據(jù)各類崗位生產(chǎn)技術(shù)和管理的復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和員工技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度的差異規(guī)定。由于各類崗位的崗級(jí)數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級(jí)數(shù)目與各類崗位的崗級(jí)數(shù)目相等。 工等級(jí)差。工資級(jí)差是各個(gè)等級(jí)之間的差別，即相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。公司工資級(jí)差用工資等級(jí)系數(shù)表示和確定。工資級(jí)差可以采用等差、累進(jìn)、累退系數(shù)表示。 工資等級(jí)表的幅度，即最高與最低工資之間的倍數(shù)。 第十二條 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)（工資率）按單位時(shí)間（月、日、小時(shí)）規(guī)定的工資數(shù)額，表示某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。 按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)際工作時(shí)間或勞動(dòng)定額后所支付的工資，稱作標(biāo)準(zhǔn)工資。 公司的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本地區(qū)政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測(cè)、同行業(yè)同崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位、公司的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的承受力及工資標(biāo)準(zhǔn)在同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力確定。 工資標(biāo)準(zhǔn)通過先確定最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)，換算出某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。公司確定的最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)為600元。 各工資等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)=最低工資額工資系數(shù)。 第十三條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，在試用期內(nèi)，按學(xué)歷等級(jí)和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級(jí)工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學(xué)歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實(shí)際能力和業(yè)績(jī)確定崗位和職務(wù)及崗類、崗級(jí)，按確定的崗類崗級(jí)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 第十四條 年功工資 年功工資是公司對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償。 年功工資除了根據(jù)工作年限確定外，還要根據(jù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小確定有無及多少的不同待遇。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質(zhì)量事故，違反勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)公司生產(chǎn)及財(cái)產(chǎn)造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標(biāo)準(zhǔn)的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。對(duì)在一年生產(chǎn)和管理工作中作出較大貢獻(xiàn)的員工，可享受上一檔次標(biāo)準(zhǔn)的年功工資。 第十五條 工資的調(diào)整 公司實(shí)行正常的工資調(diào)整制度，以激勵(lì)員工向更好的業(yè)績(jī)、更高職位、崗類崗級(jí)挑戰(zhàn)，并鞭策不稱職人員改進(jìn)和轉(zhuǎn)變。 1、正常調(diào)整。 ⑴調(diào)整的對(duì)象。實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務(wù)）崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工。 ⑵調(diào)整方法。在每一會(huì)計(jì)年度內(nèi)，根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)量、出口額、利潤(rùn)情況確定提薪額度和調(diào)整比例。 工資調(diào)整包括崗級(jí)調(diào)整和崗類調(diào)整。崗類崗級(jí)調(diào)整經(jīng)過嚴(yán)格的考核，按考核結(jié)果的好壞確定升降。 崗級(jí)調(diào)整，是在原崗類內(nèi)崗級(jí)之間上下調(diào)整，若崗級(jí)已處崗類內(nèi)頂級(jí)點(diǎn)（本崗類的最高級(jí)），其單純崗級(jí)晉升調(diào)整自然終止；若崗級(jí)降級(jí)自然形成崗類降低，則降低崗類；若管理人員、技術(shù)人員職務(wù)或操作工人相對(duì)應(yīng)的最低崗類的最低崗級(jí)降低，則自然導(dǎo)致降職或離職。 崗類調(diào)整，是在兩個(gè)相鄰崗類間升降，崗類調(diào)整原則上在原崗類崗級(jí)與所晉升崗類崗級(jí)重疊區(qū)間進(jìn)行。崗類的升降在崗級(jí)基礎(chǔ)上，自然提高一個(gè)崗級(jí)或降低一個(gè)崗級(jí)。 2、破格調(diào)整 公司對(duì)于取得重大技術(shù)突破、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)影響作出突出貢獻(xiàn)的員工，給予破格晉升職務(wù)和崗類、崗級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)、崗類、崗級(jí)及相關(guān)處理。 3、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益，本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)指數(shù)及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位變動(dòng)情況，定期適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 年功工資每年1月1日起正常增長(zhǎng)。 第十六條 正常情況下的工資支付 公司工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至本月月末日，于該月 日發(fā)放。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。 工資全部以人民幣形式直接支付給員工本人，并辦理簽收手續(xù)，由公司按時(shí)劃入指定的銀行的本人存款帳戶。 第十七條 假期工資的支付 公司員工按國(guó)家規(guī)定支付給員工的假期工資（包括依法享受婚假、喪假、探親假）的計(jì)算基數(shù)，按員工本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算基數(shù)。 在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病、事假的日工資計(jì)算，按假期工資的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。計(jì)薪日是指國(guó)務(wù)院規(guī)定的制度工作日加法定休假日。 第十八條 加班加點(diǎn)工資的支付 公司根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： ⒈安排員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照本人小時(shí)工資的150%支付工資； ⒉安排員工在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照員工本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資； ⒊安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按員工本人或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。 加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按假期工資的計(jì)算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92或基本工資0.048；小時(shí)工資的計(jì)算：日工資除以8小時(shí)，或日工資0.125。 第十九條 工資的扣減 凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資： ⒈請(qǐng)事假缺勤的； ⒉超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的； ⒊遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時(shí)間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時(shí)間以30分鐘作為一個(gè)單位計(jì)算，不滿30分鐘的，以30分鐘計(jì)算；30分鐘以內(nèi)累計(jì)4次的作缺勤一天處理； ⒋員工受到懲戒處分勒令停職期間的； ⒌不按照公司指令進(jìn)行工作的； ⒍員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第二十條 工資的代扣 凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣： ⒈代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅； ⒉代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； ⒊法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； ⒋法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。 第二十一條 工資的延期支付 公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法支付工資的，經(jīng)與公司工會(huì)或員工代表協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工，并報(bào)市區(qū)勞動(dòng)保障行政部門備案。 第二十二條 停工、停產(chǎn)的工資支付 公司停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，公司根據(jù)員工提供的勞動(dòng)，按與工會(huì)或員工代表重新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三章 獎(jiǎng)金制度 第二十三條 獎(jiǎng)金的涵義 獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效部分及增收節(jié)支部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是公司為了激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實(shí)質(zhì)是績(jī)效工資。 第二十四條 獎(jiǎng)金類型 公司實(shí)行的獎(jiǎng)金類型有一次性獎(jiǎng)金和經(jīng)常性獎(jiǎng)金兩種。一次性獎(jiǎng)金是對(duì)公司作出某一方面貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的不定期獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)常性獎(jiǎng)金有按月按季發(fā)放的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)兩種。 第二十五條 一次性獎(jiǎng) 凡是在工作中做出貢獻(xiàn)的員工，均可獲得獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)包括：對(duì)生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn)；對(duì)產(chǎn)品或項(xiàng)目的研制和完成有重大貢獻(xiàn)；在提高產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約成本、愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)方面有重大貢獻(xiàn)；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金數(shù)額視員工貢獻(xiàn)大小而定，由各有關(guān)部門主管提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 第二十六條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是根據(jù)員工在勞動(dòng)和工作中實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績(jī)的大小，經(jīng)考核確認(rèn)后，按獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按月或按季支付。 公司對(duì)在日常工作中，較好地完成生產(chǎn)和工作任務(wù)，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績(jī)的員工或集體，按月或按季進(jìn)行綜合性考核和全面評(píng)價(jià)，確定不同獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件，如產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、品種、效率、消耗、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、出勤率等。 公司的個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和集體的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可以分為幾個(gè)等級(jí)，一般而言，特等獎(jiǎng)（占10%）、一等獎(jiǎng)（占50%）、二等獎(jiǎng)（占30%）、三等獎(jiǎng)（占10%）。并具體確定各個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)也可以按任務(wù)目標(biāo)完成率計(jì)獎(jiǎng)，其計(jì)算公式為： 基本工資60%目標(biāo)任務(wù)完成率。 第二十七條 年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)視公司年終利潤(rùn)多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的好壞確定和浮動(dòng)。 員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)，在公司年終利潤(rùn)和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的前提下，原則上與基本工資掛鉤，同比例地發(fā)放，但要考慮員工的工齡長(zhǎng)短、勞動(dòng)表現(xiàn)的好壞、貢獻(xiàn)的大小，加以適當(dāng)調(diào)整。 年終獎(jiǎng)發(fā)放的形式有：年終雙薪或按年基本工資工資額的一定比例發(fā)放。 第二十八條 獎(jiǎng)勵(lì)條件和指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)是將全公司和部門的工作任務(wù)予以分解，形成明確的生產(chǎn)（工作）指標(biāo)。 獎(jiǎng)勵(lì)條件是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度上的要求，如產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。具體的考核要另定測(cè)評(píng)考核制度。 第二十九條 獎(jiǎng)金總額 獎(jiǎng)金總額是指將多少工資收入或利潤(rùn)作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。 公司獎(jiǎng)金總額的確定采取以下方法： 獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用—實(shí)際支付工資總額（包括保險(xiǎn)福利費(fèi)）或獎(jiǎng)金總額=附加價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率—實(shí)際支付工資總額（包括保險(xiǎn)福利費(fèi)） 附加價(jià)值（即凈產(chǎn)值），是生產(chǎn)額扣除原材料價(jià)值后的剩余部分。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率即人事費(fèi)總額占附加價(jià)值的比例，一般為40%左右。 還有一種辦法即確定獎(jiǎng)金與基本工資的比例，公司確定二者的比例一般為：1：0.2—0.3之間。 第三十條 獎(jiǎng)金分配 經(jīng)常性獎(jiǎng)金，采用計(jì)分法和系數(shù)法進(jìn)行分配。 計(jì)分法是將各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條件規(guī)定幾檔分?jǐn)?shù)，有定額的員工按定額完成情況評(píng)分，無定額的員工依據(jù)工作表現(xiàn)、完成任務(wù)的程度和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分，然后加總，算出每個(gè)員工的總得分，按總得分多少確定獎(jiǎng)金等級(jí)，按獎(jiǎng)金等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金。或者按照公司所有員工總得分求出每分的獎(jiǎng)金分值，再計(jì)算出個(gè)人獎(jiǎng)金額。員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下： 個(gè)人獎(jiǎng)金額=（企業(yè)獎(jiǎng)金總額/所有員工考核總得分）個(gè)人考核得分。 系數(shù)法是根據(jù)員工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，經(jīng)考核和評(píng)定，確定獎(jiǎng)金系數(shù)，然后按系數(shù)進(jìn)行分配。員工個(gè)人獎(jiǎng)金額計(jì)算公式如下： 個(gè)人獎(jiǎng)金額=[企業(yè)資金總額/∑（崗位人數(shù)崗位系數(shù)）]個(gè)人崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。 第四章 津貼制度 第三十一條 津貼涵義 津貼是為了補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，包括補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼及其他津貼。 第三十二條 津貼類型 公司設(shè)立的津貼類型有：特殊崗位津貼、特殊工作津貼、特殊技能津貼、其他津貼。 第三十三條 特殊崗位津貼 特殊崗位津貼有輪班崗位、高溫崗位、有害身體健康崗位、苦臟累崗位，主管認(rèn)定的特勤崗位。 第三十四條 特殊工作津貼 特殊工作津貼是對(duì)擔(dān)任作業(yè)時(shí)間特殊的工作的員工如駕駛員等，所支付的津貼。 第三十五條 特殊技能津貼 特殊技能津貼是對(duì)專門從事翻譯工作、電腦網(wǎng)絡(luò)管理和報(bào)關(guān)專職工作的員工，以及擁有與所擔(dān)當(dāng)職務(wù)相關(guān)的經(jīng)國(guó)家認(rèn)定的特殊技能并獲得相應(yīng)的中高級(jí)資格證書（包括外語等級(jí)證書）的員工所支付的津貼。特殊技能津貼標(biāo)準(zhǔn)為基本工資0.2—0.30。 第三十六條 津貼的調(diào)整 津貼按崗位、輪班、職務(wù)的變動(dòng)而進(jìn)行調(diào)整。津貼還根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益及基本工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)以及崗位條件的變化進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。 第五章 福利制度 第三十七條 福利涵義 福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補(bǔ)貼、實(shí)物和設(shè)施。公司通過福利發(fā)放和實(shí)施，以增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。 第三十八條 福利類型 公司的福利有金錢性福利、實(shí)物性福利、服務(wù)性福利和優(yōu)惠性福利等。 第三十九條 金錢性福利 公司金錢性福利有：補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)、年休假補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。 第四十條 補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)福利 公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況，在條件具備時(shí)為員工舉辦補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 第四十一條 年休假補(bǔ)貼 公司對(duì)工作滿1年（上年度的出勤率在97%以上）的員工，給予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最長(zhǎng)不超過 天。在休假時(shí)間支付相當(dāng)于員工本人基本工資的年休假補(bǔ)貼。 第四十二條 住房補(bǔ)貼 公司除為員工按政府規(guī)定的比例繳納住房公積金外，還按照相當(dāng)于員工本人基本工資的一定比例的金額發(fā)放住房補(bǔ)貼，在支付工資時(shí)支付，或買房時(shí)發(fā)放。 第四十三條 實(shí)物性福利 公司實(shí)物性福利有：?jiǎn)T工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費(fèi)工作餐（或給予午餐費(fèi)補(bǔ)貼4元）、工間免費(fèi)飲料、公司自建的文體設(shè)施。 第四十四條 服務(wù)性福利 公司設(shè)立的服務(wù)性福利有：公司接送員工上下班免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，免費(fèi)定期體檢，職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等。 第四十五條 優(yōu)惠性福利 公司為員工提供購房低息或無息貸款，低價(jià)理發(fā)等。 薪酬管理制度 hr 2008-03-11 16:47 閱讀913評(píng)論10 （試行） 第一章 總則 【目的】 第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致； 第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)； 第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)Niou管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼； 第二章 薪酬的價(jià)值導(dǎo)向 【原則】 第四條、利益結(jié)合原則： 企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平； 第五條、合理合時(shí)原則： 既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。 第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則： 員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。 第七條、激勵(lì)員工原則： 對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑； 第八條、符合法規(guī)原則： 遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。 第三章 薪酬模式 職位等級(jí) 【職能薪酬的三個(gè)維度】 績(jī)效數(shù)據(jù) 能力數(shù)據(jù) 第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)； 第十條、 能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是Niou未來建立能力模型之后，評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jī)效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）。 第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具； 第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績(jī)效薪資的部分基數(shù)。 第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。 【薪點(diǎn)表】 第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》 第十五條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。 建議不要一步到位，考慮到開始時(shí)員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績(jī)效工資，以后在每年的工資調(diào)整時(shí)，只調(diào)績(jī)效工資，使之逐步達(dá)到這個(gè)比例。 第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jī)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表： 表一：固定薪資與績(jī)效薪資比例表： 員工類別 職能薪資 績(jī)效薪資 管理類 高層 50% 50% 中層 60% 40% 基層 70% 30% 專業(yè)類 70% 30% 輔助類 70% 30% 技術(shù)類 70% 30% 市場(chǎng)類 底薪 提成 制造類 60% 40% 【新舊薪資切換】 第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)： 1、 員工所在職位的職位等級(jí)； 2、 新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平； 第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資； 個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。 備注： 員工類別 職能薪資 績(jī)效薪資 管理類 高層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 中層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 基層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 專業(yè)類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 輔助類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 技術(shù)類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平； 薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平； 薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。 薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。 薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。 第二十條、 Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。 第四章 薪酬框架 對(duì)象 要素 高層 中層 基層管理 技術(shù)類 市場(chǎng)類 制造類 專業(yè)類 輔助類 經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素 物質(zhì)性激勵(lì)要素 職能薪資 全體員工均享 保險(xiǎn)福利 以深圳市的社會(huì)保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商 津貼 管理職位的津貼是對(duì)延期工作時(shí)間的補(bǔ)償 特殊崗位 與管理類職位津貼同等功能 年終獎(jiǎng)金 根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 總經(jīng)理獎(jiǎng) 項(xiàng)目提成 銷售提成 總經(jīng)理獎(jiǎng) 總經(jīng)理獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)基金 員工離職保障基金 特殊獎(jiǎng)勵(lì) 公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)分紅 P 非物質(zhì)性激勵(lì)要素 晉升 P P P P P P P P 培訓(xùn) P P P P P P P P 獎(jiǎng)勵(lì)休假 P P P P P P P 榮譽(yù) P P P P P P P P 認(rèn)可 P P P P P P P P 工作條件 P P P P P P P P 約束因素 責(zé) 任 降級(jí) P P P P P P P P 淘汰 P P P P P P P P 公開批評(píng) P P P P P P P P 經(jīng)濟(jì)處罰 P P P P P P P P 制 度 勞動(dòng)紀(jì)律 P P P P P P P P 程序紀(jì)律 P P P P P P P 公共法規(guī) P P P P P P P P 財(cái)經(jīng)紀(jì)律 P P P P P P P P 文 化 企業(yè)理念 P P P P P P P P 規(guī)章流程 P P P P P P P P 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 P P P P P P P P 【薪酬框架功能】 第二十一條、職能薪酬的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤； 第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會(huì)保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對(duì)在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲(chǔ)備人才之后再行考慮； 第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護(hù)的功能補(bǔ)償薪資； 第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》 第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種： 第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見《研發(fā)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》 第二種是回報(bào)和激勵(lì)市場(chǎng)人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見《市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》 第三種是回報(bào)和激勵(lì)管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金） 見表： 貢獻(xiàn)等級(jí) 貢獻(xiàn)價(jià)值額 獎(jiǎng)勵(lì)手段 E 5 -10萬元 獎(jiǎng)金提成10% D 10—20萬元 獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn) C 20-35萬元 獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游 B 35—50萬元 獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游 A 50萬以上 獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪 兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對(duì)貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制《專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。 第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》 第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對(duì)該職位應(yīng)有的績(jī)效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。 例：融資員的薪資=底薪+績(jī)效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì) 第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦 法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他 們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績(jī)效體系剛剛 搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。 具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補(bǔ)上)。 第五章 薪資調(diào)整核定 【新員工薪資定級(jí)】 第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。 第三十條、 一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整（參照績(jī)效評(píng)估的方法）。 【轉(zhuǎn)正定級(jí)】 第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。 第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下： 表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系： 評(píng)估等級(jí) A B C D E 轉(zhuǎn)正定級(jí) 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)兩級(jí) 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)一級(jí) 轉(zhuǎn)正， 薪資保持不變 延遲轉(zhuǎn)正 終止試用， 解聘 第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jī)效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。 【薪資調(diào)整】 第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行： 第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。 第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或年度績(jī)效考核成績(jī)）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四： 表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪） 年終績(jī)效評(píng)估等級(jí) 薪資調(diào)整 備注 A 上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) l 如暫無能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成績(jī)替代能力評(píng)估成績(jī) l 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定 B 保持不變 C 保持不變 D 下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) E 下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰 第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 第三十八條、 異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。 【績(jī)效薪資掛鉤辦法】 表四：績(jī)效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表 等級(jí) 掛鉤系數(shù) 備注 A 1．30 與績(jī)效總額掛鉤 B 1．10 與績(jī)效總額掛鉤 C 0．90 與績(jī)效薪資掛鉤 D 0．50 與績(jī)效薪資掛鉤 E 0 與績(jī)效薪資掛鉤 【獎(jiǎng)金】 第三十九條、獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)基金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評(píng)結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條 第六章 薪資發(fā)放 【薪資的核算及發(fā)放】 第四十條、 公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。 月薪=（固定薪資+績(jī)效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財(cái)務(wù)借款-其它 第四十一條、固定薪資。 固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jī)效薪資=職能薪資 第四十二條、績(jī)效薪資?？?jī)效薪資為職能薪資的另一部分，員工績(jī)效薪資實(shí)際所得額=績(jī)效薪資*考核系數(shù) 考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jī)效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績(jī)效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績(jī)效考核管理手冊(cè)》。 第四十三條、缺勤薪資。請(qǐng)參見公司《考勤管理規(guī)定》 第四十四條、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請(qǐng)另見公司《社會(huì)保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。 第四十五條、公司按照國(guó)家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額*國(guó)家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。 第四十六條、各部門按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績(jī)效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。 第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。 第四十八條、 人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對(duì)薪資的質(zhì)疑和咨詢。 第七章 薪酬體系的管理 【薪酬管理責(zé)任】 第四十九條、管理責(zé)任者 人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。 第五十條、 決策者 公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。 第五十一條、員工薪資管理權(quán)限： 1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。 2、人力配置部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。）； 3、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對(duì)直接下屬薪資定級(jí)及薪資調(diào)整具有建議權(quán)； 4、Niou總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。 5、申訴受理 員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。 【薪酬的保密內(nèi)容界定】 第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。 第五十三條 、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。 第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。 第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。 【薪資管理信息系統(tǒng)】 第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。 第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對(duì)基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。 第五十八條、人力配置部績(jī)效薪酬員每月需對(duì)薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。 第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。 【薪酬體系管理附則】 第六十條、 本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會(huì)。 第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。 第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。 附件： 附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》 附件2《年度薪資調(diào)整表》 附件3《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》 附件4《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》 附件5《年終獎(jiǎng)金核算表》 附件6《研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》 附件7《項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算表》 附件8《市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》 附件9《市場(chǎng)人員提成獎(jiǎng)金核算表》 附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》 附件11《離職保障金協(xié)議書》 附件12《離職保障金帳戶一覽表》 附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》 附件14《制造類人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》 附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》