公司員工績效考核行使條例

《公司員工績效考核行使條例》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《公司員工績效考核行使條例（13頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、員工績效考核行使條例第一章 總則第一條 員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（一）績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。（二）業(yè)績考核：對員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評價。（三）品德考核：對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行觀察、分析和評價。（四）能力考核：

2、通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。（五）學(xué)識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評價。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員。（被考核者的直接上級和隔級上級）（七）被考核者：接受人事考核者。（八）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。（行政人事部、審計(jì)部、財(cái)務(wù)部）第三條 為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：（一） 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好

3、惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。（四） 不對考核期外、以及職務(wù)工作以處的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。（五） 公司對考核者寄 以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第四條 本制度適用于副總經(jīng)理級（含）以下的所有員工。第二章 績效考核的分類：第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日10日；（二） 第二季度績效考核：7月1日10日；（

4、三） 第三季度績效考核：10月1日10日；（四） 第四季度績效考核：1月1日10日。各部門的具體績效考核的時間安排由勞動人事部負(fù)責(zé)通知和組織。第七條 年度績效考核是行政人事部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最終得分第二章 季度績效考核的內(nèi)容及實(shí)施第八條 每個項(xiàng)目所包括的考核因素如下：第九條 業(yè)績：對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標(biāo)達(dá)成季度績效考核由被考核人、被 考核人直接上級和隔級上級及考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員其同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的季度考核與被考核人的定期述職同時進(jìn)行，考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)僅派員記錄、員工季度績效

5、考核的詳細(xì)過程見“員工績效考核程序”。第十條 季度績效考核中，被考核人直接上級與隔級上級所占的評分比例為7：3，即季度績效考核滿分100分，直接上級評分點(diǎn)70分，隔級上級評分點(diǎn)30分。第十一條 公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點(diǎn)不同，因此考核的評分標(biāo)準(zhǔn)也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，評分標(biāo)準(zhǔn)分高級管理人員、普通管理人員和普通員工三種評分標(biāo)準(zhǔn)。（一）高級管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng)，各項(xiàng)所占的百分比例分別為20%，35%，20%，25%，工作品質(zhì)、工作方法和進(jìn)度檢查四個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、目標(biāo)達(dá)成度：是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行

6、情況，若超過目標(biāo)5分，達(dá)到目標(biāo)4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。2、工作品質(zhì)：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）能力：對高級管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓(xùn)鼓勵能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變表達(dá)能力七個評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理統(tǒng)率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)面組織全體人員統(tǒng)一行動的能力5分；稍強(qiáng)一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企劃創(chuàng)新能力：是指把握

7、問題所在，提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。若極強(qiáng)5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。3、判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力，若極佳5分；正確4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。4、洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務(wù)的能力。若運(yùn)作自如5分；較好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。5、培訓(xùn)、激勵能力；合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時能夠調(diào)動下屬的積極性，使下屬主動地接受并完成任務(wù)的能力。若水平極佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。（三）品性：對高級管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和受員工尊重度4個

8、評價因素。每個因素的評分標(biāo)準(zhǔn)如下：（四）學(xué)識：對高級管理人員的學(xué)識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富5分；豐富4分；普通3分2、專業(yè)知識：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。3、一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。4、行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員，均需要掌握一

9、定的本行業(yè)的知識。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。5、發(fā)展?jié)摿Γ簶O富潛力5分；有潛力4分；普通3分；不足2分；太差1分。第十二條 上一條講的高級管理人員（被考核者）包括各副總經(jīng)理、總工程師、工會主席、公司各部室部長、主任，此外還包括各二級單位經(jīng)理。第十三條 普通管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng)，每項(xiàng)所占的百分比例均為25%，每個項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）業(yè)績：1、目標(biāo)達(dá)成度：是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標(biāo)5分；達(dá)到目標(biāo)4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、工作品質(zhì)：是指管轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行，

10、要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全，齊整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領(lǐng)1分。3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng)5分；得要領(lǐng)4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領(lǐng)1分。4、進(jìn)度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達(dá)、督辦和復(fù)命是否及時有序地進(jìn)行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果是否都能得到及時處理。若追根究底5分；較好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。5、績效增加率：是指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況，下屬績效的進(jìn)步情況。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）、能力：對普通管理

11、人員的能力考核包括領(lǐng)導(dǎo)能力，企劃能力，應(yīng)變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個考評因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、領(lǐng)導(dǎo)能力：合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力 ，若領(lǐng)導(dǎo)得力5分；稍強(qiáng)4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企劃能力：正確把握問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力，若可行且富有創(chuàng)意5分；客觀可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用頭腦1分。3、應(yīng)變能力：機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若的能力，若機(jī)敏過人5分；機(jī)敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。（三）品性：對普通管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對公司態(tài)度五個評價因素，每個因素的評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、人際關(guān)系：很受歡迎5分；

12、受歡迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)5分；有修養(yǎng)4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。3、協(xié)作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。4、受員工尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。5、對公司態(tài)度：相當(dāng)忠誠5分；忠誠4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。（四）學(xué)識：對普通管理人員的學(xué)識考核包括管理常識、專業(yè)知識、一般知識、進(jìn)取心和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：、管理常識：指管理的基礎(chǔ)知識和一般技巧，若很豐富分；豐富分；普通分；不足分；太差分，、專業(yè)知識：指管理的基礎(chǔ)知識和一般技巧，若很豐富分；豐富分；普通

13、分；不足分；太差分。、一般知識；指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富分；豐富分；普通分；不足分；太差分。第十四條 十一條所講的普通管理人員是指公司各二級單位副經(jīng)理、公司各部室副部長、副主任及以下管理人員。第十五條 普通員工的考核項(xiàng)目分工作能力、品德和常識三項(xiàng)，所占的百分比分別為、，每個項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤惰、執(zhí)行力、理解力、學(xué)習(xí)能力和判斷力，共個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)季度質(zhì)量指標(biāo)的完成情況。若超過分

14、；完成指標(biāo)分；尚可分；勉強(qiáng)分；太差分。、工作數(shù)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的完成情況。若超過分；完成指標(biāo)分；尚可分；勉強(qiáng)分；太差分。、工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作量。若很高分；較高分；尚可分；較低：分；太低：分。、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng)分；得要領(lǐng)分；尚可分；欠佳分；不得要領(lǐng)分。（二）品德：對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽(yù)感共個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：、學(xué)習(xí)精神：是指學(xué)習(xí)政治、技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。若很高分；高分；尚可分；欠佳分

15、；很低分。、工作態(tài)度：是指對完成目標(biāo)所持有的態(tài)度。若很好分；好分；尚可分；欠佳，分；很差分。、責(zé)任感：是指對完成目標(biāo)的責(zé)任感。若很強(qiáng)，分；強(qiáng)，分；尚可分；欠佳分；太差分。（三）學(xué)識：對普通員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富，分；豐富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、一般知識：是指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)知識。若很豐富，分；豐富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)

16、用的深度、廣度。若很好，分；好，分；尚可，分；欠佳，分；不好，分。第十六條 員工極度績效考核的考核者為被考核者的直接上級和隔級上級，直接上級和隔級上級分給予與評分后，由勞動人事部負(fù)責(zé)算出員工季度績效考核的總得分。員工本季度績曉考核得分=直接上級評分70%+隔級上級評分*30%第十七條 員工季度績效考核等級的劃分依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（超群級）：90（含）100分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含）90分，出色，不負(fù)眾望C（較好級）：70（含）80分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令

17、人安心E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注意F（很差級）：50分以下，危險，不努力要被淘汰第十八條 由勞動人事部負(fù)責(zé)按部門別統(tǒng)計(jì)填寫“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)遞財(cái)務(wù)部執(zhí)行結(jié)果。一份留存，年終匯總后存檔。第十九條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的浮動工資增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）若季度績效考核結(jié)果為A，則浮動工資上浮20%；（二）若季度績效考核結(jié)果為B，則浮動工資上浮10%；（三）若季度績效考核結(jié)果為C，則浮動工資上浮5%；（四）若季度績效考核結(jié)果為D，則浮動工資不變；

18、（五）若季度績效考核結(jié)果為E，則浮動工資下浮10%；（六）若季度績效考核結(jié)果為F，浮動工資下浮30%第二十條 第十九條上浮或下浮的浮動工資只維持1個季度，下一季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級征訂評定浮動工資浮動比例。第四章 年度績效考核的內(nèi)容和實(shí)施第二十一條 年度績效考核是建立在季度績效考核基礎(chǔ)上的。年度績效考核的的評分包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別為80分和20分。第二十二條 勞動人事部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得10分。（二）獎勵：嘉次一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分。（三）

19、懲戒：警告一次減10分；記過一次減15分；記大過一次減20分。（四）功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。即：勞動人事部評分（滿分20分）=10+獎勵分懲戒分第二十三條 年度績效考核的總得分計(jì)算分工如下：總得分=本年度內(nèi)四個季度績效考核得分之和20%+勞動人事部獎懲評分第二十四條 員工年度績效考核等級的劃分。依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（超群級）：90（含）100分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含）90分，出色，不負(fù)眾望C（較好級）：70（含）80分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注意F（很差級）：50分以下，不稱職，應(yīng)被淘汰第二十五條 依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級，給予員工相應(yīng)的懲，具體內(nèi)容如下：A（超群級）：獎勵1000元；B（優(yōu)良級）：獎勵500元；C（較好級）：獎勵200元；E（稍差級）：罰款500元；F（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。第五章 附則第二十六條 本制度由勞動人事部制訂并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本制度報總經(jīng)理審閱、職代會通過后施行，修改時亦同。第二十八條 本制度自2000年1月1日起施行。