XX集團公司人力資源管理實務手冊【一份非常好的專業(yè)資料拿來即可用】12.8

XX集團公司人力資源管理實務手冊 目錄 1 招聘管理.1 1.1 基本原則1 1.2 招聘申請1 1.3 校園招聘2 1.4 社會招聘3 1.5 招聘效果評估5 2 選拔任用17 2.1 基本原則17 2.2 選拔方式17 2.3崗位競聘17 2.4 雙向選擇20 3 績效管理..25 3.1 基本原則25 3.2 績效評價周期25 3.3 管理機構(gòu)25 3.4 術(shù)語定義26 3.5 職責27 3.6 部門績效評價29 3.7 員工個人績效評價31 3.8 能力素質(zhì)評估35 3.9 績效管理申訴36 3.10 績效和能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用37 4 薪酬管理.167 4.1 基本原則167 4.2 分類分級管理辦法167 4.3 崗位績效薪酬體系171 4.4 其它規(guī)定178 5 培訓管理.. 191 5.1 基本原則191 5.2 職能職責191 5.3 培訓分類192 5.4 培訓方式195 5.5 培訓的組織與實施196 5.6 專業(yè)研究隊伍建設(shè)200 5.7 培訓師管理201 5.8 培訓課程管理205 5.9 培訓檔案管理206 5.10 職業(yè)技能鑒定207 5.11 培訓經(jīng)費管理208 6 職業(yè)發(fā)展.. 238 6.1 基本原則238 6.2 職能職責238 6.3 職業(yè)發(fā)展通道239 6.4 職業(yè)發(fā)展指導和規(guī)劃242 6.5 職業(yè)發(fā)展培訓242 6.6 職業(yè)發(fā)展評估和評審243 1、招聘管理 1.1 基本原則 1.1.1 滿足需要原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，及時引進滿足崗位要求的人才，優(yōu)化營銷隊伍人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 　　1.1.2 總量控制原則。招聘實行計劃管理，總量控制。市公司按照人力資源規(guī)劃組織招聘錄用工作，保證員工人數(shù)控制在核定的勞動定員額度內(nèi)。 　　1.1.3 競爭擇優(yōu)原則。按照公開、公平、公正的要求，通過規(guī)范工作程序，采用考試、面試、測評等方式，擇優(yōu)錄用優(yōu)秀人才。 　　1.1.4 依法管理原則。嚴格執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家勞動管理的方針政策，認真貫徹行業(yè)有關(guān)從業(yè)人員管理的文件精神，完善相關(guān)制度，堅持規(guī)范管理。 1.2 招聘申請 1.2.1 各用人單位（部門）在需要補員時，由該單位（部門）填寫《崗位新增人員申請》，詳細說明所需招聘崗位的工作內(nèi)容及任職條件，上報人力資源管理中心審核； 1.2.2 人力資源管理中心審核后提出招聘方案，確定招聘方式,對外招聘主要采用校園招聘和社會招聘兩種方式; 1.2.3 招聘方案報市公司領(lǐng)導審批后，由人力資源管理中心負責組織實施。 1.3 校園招聘 1.3.1 人力資源管理中心根據(jù)市公司年度人力資源規(guī)劃向省公司上報校園招聘計劃。 1.3.2 省公司審核同意后，人力資源管理中心在高等院校發(fā)布招聘信息，接受本科以上的應屆大學畢業(yè)生報名；進行簡歷篩選時應重點考察應聘人員的專業(yè)知識和技能、實習經(jīng)歷等因素，是否與擬聘崗位的任職條件和能力素質(zhì)要求相匹配，并填寫《簡歷篩選表》。 《簡歷篩選表》見附件2 1.3.3 人力資源管理中心按參加考試人數(shù)和擬聘人數(shù)不低于2：1的比例確定參加考試人員，并整理好參加考試學生的基本情況及學校推薦材料，上報省公司。 1.3.4 經(jīng)省公司核準后，組織報考人員參加由省公司統(tǒng)一組織的考試。 1.3.5 公布考試成績，根據(jù)省公司確定的分數(shù)線和市公司招聘計劃，確定參加面試人員名單，參加面試人員的人數(shù)與擬聘人數(shù)的比例應高于1.5：1。 1.3.6 人力資源管理中心負責組織應聘大學生的面試，由相關(guān)部門負責人組成評審小組，采用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為事件訪談等方法，根據(jù)營銷崗位能力素質(zhì)模型對應聘大學生進行評估，根據(jù)評估結(jié)果填寫《單個應聘者評估表》與《多個應聘者比較表》。 業(yè)務能力（營銷∕物流）和通用能力行為事件訪談提綱見附件3 《單個應聘者評估表》見附件4 《多個應聘者比較表》見附件5 1.3.7 組織應聘大學生進行體檢。 1.3.8 人力資源管理中心將應聘大學生的考試成績、面試評價、體檢結(jié)果向市公司黨組匯報，由市公司黨組確定擬聘人選。 1.3.9 組織擬聘人選填寫《四川省煙草商業(yè)企業(yè)接收大學畢業(yè)生審批表》和學生《就業(yè)協(xié)議書》，報省公司審批。 1.3.10 在省公司審批后，人力資源管理中心組織擬聘人員進行上崗培訓，培訓合格后才能正式錄用。新錄用的大學畢業(yè)生應安排在客戶經(jīng)理、電話訂貨員及其它一線崗位上工作，今后根據(jù)工作需要，再通過崗位競聘調(diào)整到管理崗位工作。 1.3.11 考試成績在省公司確定的分數(shù)線以上，且面試、體檢合格，因招聘計劃限制而未錄用的大學畢業(yè)生，進入市公司人力資源儲備庫，今后可以參加企業(yè)組織的社會招聘。 1.4 社會招聘 1.4.1 人力資源管理中心撰寫招聘簡章，并面向社會發(fā)布招聘信息，招聘簡章應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、薪資待遇、報名截止日期、聯(lián)系方式等內(nèi)容。 1.4.2 招聘信息的發(fā)布方式主要有：一是通過職業(yè)代理機構(gòu)，如人才交流中心、中介獵頭公司及人才市場等。二是通過新聞媒體，如電腦網(wǎng)絡、報刊雜志等。 1.4.3 應聘人員填寫《應聘人員登記表》，并出示身份證、學歷證、職業(yè)技能鑒定證書、駕駛證等證件原件。 1.4.4 人力資源管理中心對應聘人員進行簡歷篩選，重點考察應聘人員的專業(yè)技能和知識、學歷、教育背景、工作經(jīng)歷、相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗等因素，是否與崗位任職條件和能力素質(zhì)要求相匹配，并填寫《簡歷篩選表》。 1.4.5 人力資源管理中心將初選人員的簡歷、證件、證書復印件等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人單位（部門）負責人，根據(jù)其意見由人力資源管理中心確定面試人員名單，并安排面試具體事宜，面試人數(shù)與擬聘人數(shù)的比例應高于3：1。 《簡歷篩選表》見附件2 1.4.6 人力資源管理中心根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇招聘錄用的測評方法，包括面試、筆試、心理測試、個性分析測試及專業(yè)技能測試等方式。招聘崗位所在單位（部門）參與專業(yè)部分的設(shè)計和測評，必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導或委托專業(yè)服務機構(gòu)承擔設(shè)計和測評工作。 1.4.7 面試測評分為初試和復試，采用結(jié)構(gòu)化的測評方案。測評結(jié)果應以量化方式顯示，具體評估要求根據(jù)擬聘的崗位確定。 1.4.8 初試由人力資源管理中心同應聘者進行面談，重點了解應聘者的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識、學歷背景等情況，通過溝通使雙方進一步熟悉對方的基本狀況，人力資源管理中心擇優(yōu)確定初試合格人員，初試合格人員人數(shù)與擬聘人數(shù)的比例應高于2：1。 1.4.9 復試由人力資源管理中心、營銷中心和用人單位（部門）人員組成招聘考評小組（必要時可委托專業(yè)的測評機構(gòu)），重點是根據(jù)擬聘崗位的能力素質(zhì)模型對初試合格者的專業(yè)能力進行測評，測評的內(nèi)容包括通用能力與業(yè)務能力兩部分?？荚u小組根據(jù)評估結(jié)果填寫《單個應聘者評估表》與《多個應聘者比較表》，擇優(yōu)確定復試合格人員，復試合格人員與擬聘人數(shù)的比例應高于1.5：1。 業(yè)務能力（營銷∕物流）和通用能力行為事件訪談提綱見附件3 《單個應聘者評估表》見附件4 《多個應聘者比較表》見附件5 1.4.10 人力資源管理中心組織復試合格人員體檢。 1.4.11 確定擬聘人選?？荚u小組根據(jù)復試合格人員的面試測評結(jié)論和體檢結(jié)果擇優(yōu)確定擬聘人選，并向市公司分管領(lǐng)導匯報。 1.4.12 經(jīng)市公司領(lǐng)導研究同意后，人力資源管理中心組織擬聘人員進行上崗培訓，培訓合格后才能正式錄用。 1.4.13 復試和體檢合格，因受招聘名額限制而未錄用的人員，進入市公司人力資源儲備庫備用。 1.5 招聘效果評估 人力資源管理中心負責對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，并主要從崗位空缺是否得到滿足、錄用人員是否符合招聘方案的設(shè)計來驗證和評估招聘的效果。在招聘活動結(jié)束后，人力資源中心組織各用人單位（部門）填寫《招聘效果反饋表》，收集對招聘組織工作的意見，并對招聘的時間、成本和效果等進行分析評價，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升招聘效果。 《招聘效果反饋表》見附件6 附件1 XX煙草招聘管理流程圖 XX煙草招聘流程圖 附件2《簡歷篩選表》 簡歷篩選表 篩選項目 不符合要求 符合要求 超過要求 沒機會觀察 學歷/教育背景 q q q q 經(jīng)驗匹配 q q q q 崗位知識 q q q q 技術(shù)技能 q q q q 跟蹤結(jié)果記錄 q q q q q 因為下面的原因，不必考慮(該原因應該與該崗位直接相關(guān))： ______________________________________________________ q 要求應聘者參加現(xiàn)場面試： ______________________________________________________ 附件3《XX煙草營銷/物流行為事件訪談提綱》 行為事件訪談提綱 管理能力 主要表現(xiàn)：分析思考、分配權(quán)責、培養(yǎng)下屬、協(xié)調(diào)部門、團結(jié)團隊、管理威信 其他：_________ 請舉例說明你利用過去的經(jīng)驗解決面臨的問題。當時情況如何？ 您是否曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個問題有不止一個解決方案？當時形勢如何？您又是如何進行選擇的？ 你通常使用什么樣的方法或流程去計劃和組織一個重要(或長期)的項目？請舉例說明。 您是否曾經(jīng)對一個情況進行分析，該分析結(jié)果使您制定了您可能不希望的決策。結(jié)果怎么樣？ 有時并不是所有相關(guān)人員都能接受你提出的方案。你是否曾經(jīng)遇到過這種情況？是如何解決這個問題的？ 作為部門管理者，你經(jīng)常采用哪些方法建設(shè)團隊，團結(jié)團隊成員？產(chǎn)生了什么結(jié)果？ 請描述一件你處理下屬成員/部門之間矛盾糾紛的經(jīng)歷。當時情形如何？你采取了哪些措施？結(jié)果如何？ 業(yè)務能力－營銷 主要表現(xiàn)：了解公司產(chǎn)品和工作流程、與客戶建立良好關(guān)系、以客戶為導向進行服務 其他：_________ 關(guān)于我們的卷煙產(chǎn)品和客戶群體，你了解多少？ 您通常使用什么流程來分析銷售形勢？請舉出具體實例并描述該流程是如何起作用的。 請舉例說明你曾使用的發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的方法？ 最令你自豪的客戶關(guān)系是如何建立的？你采取了哪些行動？產(chǎn)生了什么結(jié)果？ 請舉例說明你在營銷工作中所遇到的最困難的工作問題？當時情形如何？你是如何解決的？結(jié)果如何？ 當時情形可能為： 銷售工作遇到困難，銷量停滯不前，而你又面對最后的時限； 遇到客戶提出不合理要求，而這一客戶是公司期望保留的客戶； 請描述一件你是超額完成銷售目標的經(jīng)歷，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？ 業(yè)務能力－物流 主要表現(xiàn)：了解公司規(guī)程、堅持流程導向、有強烈的成本意識和安全意識、冷靜應變 其他：_________ 請舉例說明你在物流工作中所遇到的最困難的工作問題？當時情形如何？你是如何解決的？ 當時情形可能為： 遇到一些特殊的情況，在既有流程中無法找到明確的指導，而時間又很緊急； 遇到客戶提出不合理要求，而這一客戶是公司重要的客戶； 在物流工作中您是否曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)其他人沒有發(fā)現(xiàn)的問題？當時形勢怎么樣？你是如何解決這個問題的？ 你是否針對公司既有的工作流程提出過改進建議？當時情況怎樣？你采用了哪些方法？結(jié)果如何？ 請用描述你一件您通過自己的能力建立/維護團隊關(guān)系或客戶關(guān)系的事例。當時情況怎么樣？你采用了哪些方法？結(jié)果如何？ 通用能力－溝通與表達 主要表現(xiàn)：順暢與人溝通，能耐心傾聽他人意見建議、充分理解客戶需求、積極利用現(xiàn)有的資源、產(chǎn)生最佳成果 其他：_________ 請用幾句話來描述使用自己的表達能力來處理問題/進行溝通的經(jīng)歷。當時情況怎么樣？結(jié)果如何？ 對不同需求、愛好和興趣的聽眾或觀眾，你是如何處理的？ 請舉例說明一次自己最大程度地使用表達能力而產(chǎn)生最佳結(jié)果的事例。你的哪些行動、行為令自己引以自豪？ 請舉例在引進一種觀點時遭到強烈抵制的經(jīng)歷。是如何處理這種情況？下一步將如何做？ 請用幾句話來描述使用自己的人際交往能力來建立客戶關(guān)系、團隊關(guān)系的事例。當時情況怎么樣？結(jié)果如何？ 最令你自豪的客戶關(guān)系、團隊關(guān)系是如何建立的？你采取了哪些行動？產(chǎn)生了什么結(jié)果？ 通用能力－責任感與執(zhí)行力 主要表現(xiàn)：服從公司安排、團隊效用、 利用有效資源、以公司利益為重、主動承擔責任 其他：_________ 舉例說明你所遇到的最困難的工作問題？當時情形如何？你是如何解決的？結(jié)果如何？ 請舉例說明你對工作進行改進或向領(lǐng)導提出改進建議并被采納的經(jīng)歷。 請舉例說明同時使用“硬件”和”軟件“資源來完成任務的經(jīng)歷。 請描述一件主動承擔額外的或困難的任務的經(jīng)歷。從這段經(jīng)歷中學習到什么？ 請描述一件特別驕傲的成功解決問題的經(jīng)歷。采取了什么方法來幫助自己解決問題？使用了那些資源？ 請舉例所提的解決方案沒有得到很好認可的經(jīng)歷。當時情況怎么樣？結(jié)果如何？你從這段經(jīng)歷中學習到什么？如果重新做，會有那些不同的舉措？ 通用能力－計劃與規(guī)劃 主要表現(xiàn)：了解環(huán)境、工作思路清晰、進行主次分析排列、加以系統(tǒng)分析、簡化復雜問題 其他：_________ 我們常常同時處理不止一個問題。是如何決定哪個問題是應該最重視的？請舉出具體實例。 請舉例說明你所在負責的，需要由多方參加的工作中，你是如何安排工作計劃的？ 多方包括哪些部門、人員？ 在項目進展過程中，你如何與各方協(xié)調(diào)時間、人力、物力、其它資源以保證項目如期、按質(zhì)完成？ 你還作了些什么？最后結(jié)果如何？ 是否預料到一個問題將要發(fā)生。問題是什么？是如何解決這個問題的？ 是否曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)了其他人沒有發(fā)現(xiàn)的問題？當時形勢怎么樣？是如何解決這個問題的？ 通用能力－學習與創(chuàng)新精神 主要表現(xiàn)：有強烈的學習欲望，在現(xiàn)有工作上創(chuàng)造成果、不拘一格的考慮問題、有效利用資源、把成果文件化程序化、與其他員工分享成果 其他：_________ 簡要描述是如何給公司帶來新的或不同的觀點的。這個觀點新在什么地方？是如何實施這個觀點的？ 是否采取過什么行動來提高的某方面績效？這個行動是什么？是如何完成它的？ 請用幾句話舉例說明做過的創(chuàng)新事情。為什么認為這是一個創(chuàng)新？考慮過采取什么不同的方案？ 是否采用過什么特殊的方法或以前沒用過的方法來解決某個問題？ 請用幾句話來描述使用以前沒有關(guān)系的資源來解決一個問題。 請描述應他人的要求分享自身經(jīng)驗知識的經(jīng)歷？ 請舉例說明從事自己不太熟悉業(yè)務時積極設(shè)法獲得必備的知識技能的案例？附件4《單個應聘者評估表》 單個應聘者評估表 聘者姓名____________________ 應聘崗位_________________________________ 評分級別： A-超過要求 B-符合要求 C-不符合要求 N-沒機會觀察 全面評估結(jié)果： q 聘用 q 不聘用 q 考慮推薦給另一個職位 _______ q 保留到 _______(日期) 簡歷挑選 面試評估 能力素質(zhì) 類型 能力素質(zhì)標簽 簡歷挑選 面試官A 面試官B 面試官C 評估結(jié)果 通用能力 對公司及行業(yè)的認知 溝通與表達 責任感與執(zhí)行力 學習與創(chuàng)新 計劃與規(guī)劃 管理能力 分析思考 權(quán)責分配 培養(yǎng)下屬 協(xié)調(diào)與團結(jié) 管理威信 業(yè)務（營銷）能力 產(chǎn)品知識 營銷策略與業(yè)務流程 客戶關(guān)系管理 客戶服務 品牌培育 市場信息收集 市場信息分析 客戶個案分析與經(jīng)營指導 營銷策劃與實施 業(yè)務（物流）能力 配送服務 流程導向 特殊情況處理 成本控制 安全管理 附件5《多個應聘者比較表》 多個應聘者比較表 應聘崗位_________________________________ 評分級別：A-超過要求 B-符合要求 C-不符合要求 D-沒機會觀察 能力素質(zhì) 類型 能力素質(zhì)標簽 應聘者A 應聘者B 應聘者C 應聘者D 通用能力 對公司及行業(yè)的認知 溝通與表達 責任感與執(zhí)行力 學習與創(chuàng)新 計劃與規(guī)劃 管理能力 分析思考 權(quán)責分配 培養(yǎng)下屬 協(xié)調(diào)與團結(jié) 管理威信 業(yè)務（營銷）能力 產(chǎn)品知識 營銷策略與業(yè)務流程 客戶關(guān)系管理 客戶服務 品牌培育 市場信息收集 市場信息分析 客戶個案分析與經(jīng)營指導 營銷策劃與實施 業(yè)務（物流）能力 配送服務 流程導向 特殊情況處理 成本控制 安全管理 附件6《招聘效果反饋表》 招聘效果反饋表 部門名稱 負責人 填寫人 填寫日期 已招到崗位 人 數(shù) 學 歷 職 稱 試用期通過率 備 注 未招滿崗位 人 數(shù) 學 歷 職 稱 空缺率 備 注 對于本次招聘工作服務態(tài)度的評價 q非常滿意 q比較滿意 q一般 q不太滿意 q非常不滿意 請說明不滿意的原因： 對于本次招聘工作效率的評價 q非常滿意 q比較滿意 q一般 q不太滿意 q非常不滿意 請說明不滿意的原因： 對于已招聘人員的評價 q非常滿意 q比較滿意 q一般 q不太滿意 q非常不滿意 請說明不滿意的原因： 對于本次招聘效果的總體評價 q非常滿意 q比較滿意 q一般 q不太滿意 q非常不滿意 請說明不滿意的原因： 對招聘工作的其他意見和建議 2、選拔任用 2.1 基本原則 2.1.1 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則； 2.1.2 注重實績、群眾公認的原則； 2.1.3 公開公正、平等競爭的原則； 2.1.4 規(guī)范操作、擇優(yōu)選拔的原則。 2.2 選拔方式 2.2.1 各用人單位（部門）出現(xiàn)崗位任職人員空缺時，應優(yōu)先采用內(nèi)部選拔進行補員。由空缺崗位所在單位（部門）提出書面補員申請，詳細說明空缺崗位的工作內(nèi)容及任職條件，上報人力資源管理中心審核； 2.2.2 人力資源管理中心審核后提出內(nèi)部選拔方案，報市公司領(lǐng)導審批后，負責組織實施。根據(jù)營銷崗位的任職條件，公開選拔一般采用崗位競聘或雙向選擇的方式進行。 2.2.3 營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、各部正（副）部長、市場經(jīng)理等管理類崗位和高級營銷師、高級物流師、營銷師、物流師等專業(yè)技術(shù)類崗位一般采用崗位競聘。 2.2.4 品牌經(jīng)理、客戶經(jīng)理、訂單采集員、送貨員等業(yè)務類崗位一般采用雙向選擇。 2.3 崗位競聘 2.3.1 成立競聘評審小組。 2.3.1.1 營銷中心和物流中心主任、營銷部經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的競聘評審小組由市公司領(lǐng)導、機關(guān)各部門負責人、各營銷部經(jīng)理組成； 2.3.1.2 營銷中心和物流中心副主任、營銷部副經(jīng)理等崗位的競聘評審小組由市公司分管領(lǐng)導、營銷中心、人力資源管理中心、監(jiān)察處負責人、競聘崗位所在單位（部門）負責人和員工代表組成； 2.3.1.3 其它管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位的競聘評審小組由營銷中心、人力資源管理中心、監(jiān)察處工作人員、競聘崗位所在單位（部門）負責人及員工代表組成。 2.3.2 競聘通知。人力資源管理中心下發(fā)競聘通知，公布競聘崗位、任職條件、報名時間等。 2.3.3 組織報名。符合條件的員工自愿報名，并填寫《競爭上崗自薦表》。 《競爭上崗自薦表》見附件2 2.3.4 資格審查。人力資源管理中心按照競聘崗位的條件和要求，對報名員工情況進行初審、統(tǒng)計和匯總，內(nèi)容包括專業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷、工作績效及獎懲記錄等。 2.3.5 確定選拔方案。公布初審合格員工的名單和競聘方案。競聘報名人數(shù)和擬聘人數(shù)比例在3:1及其以上的崗位，實施競爭上崗；比例在3:1以下的崗位，可采取公開推薦方式。 2.3.6 能力素質(zhì)測評。競聘評審小組組織競聘人所在單位（部門）負責人根據(jù)競聘崗位的能力素質(zhì)模型對其進行能力素質(zhì)評估。 2.3.7 召開競聘會。 2.3.7.1 競聘會的組織。 2.3.7.1.1 營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的競聘會由人力資源管理中心組織； 2.3.7.1.2 其它管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位的競聘會由競聘崗位所在單位（部門）自行組織； 2.3.7.1.3 競聘崗位所在單位（部門）員工應參加競聘會的旁聽。 2.3.7.2 講演答辯。競聘員工在競聘會上進行講演答辯，由競聘評審小組成員以無記名方式投票，現(xiàn)場計票并公布得票結(jié)果。（公推人選只進行述職） 2.3.8 民主評議。 2.3.8.1 營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的競聘，應開展民主評議。 2.3.8.2 民主評議由人力資源管理中心組織競聘員工所在單位（部門）全體員工（訂單采集員和送貨員崗位各推選5位代表）進行評議，并公布得票情況。 2.3.9 組織考察。 2.3.9.1 營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的競聘，應開展組織考察。 2.3.9.2 能力素質(zhì)測評、演講答辯、民主評議綜合得分前2名的員工（或公推人選）列為考察對象，按德、能、勤、績、廉等方面進行全面考察，并將考察情況向市公司黨組匯報。 2.3.10 確定擬聘人選。 2.3.10.1 營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的擬聘人選，由市公司黨組根據(jù)能力素質(zhì)測評、演講答辯、民主評議和考察情況擇優(yōu)確定； 2.3.10.2 其它管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位的擬聘人選，由所在單位（部門）領(lǐng)導班子擇優(yōu)確定。 2.3.11 公示任職。 2.3.11.1 對營銷中心正（副）主任、物流中心正（副）主任、營銷部正（副）經(jīng)理、高級營銷師、高級物流師等崗位的擬聘人選進行任前公示,公示期一般為7天，期滿無異議的，下發(fā)聘任通知； 2.3.11.2 對其它管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位的擬聘人選，不進行公示，由所在單位（部門）報市公司審批同意后，下發(fā)聘任通知； 2.4 雙向選擇 2.4.1 人力資源管理中心根據(jù)品牌經(jīng)理、客戶經(jīng)理、訂單采集員、送貨員等業(yè)務類崗位的員工需求情況，公布實行雙向選擇的崗位和職數(shù)。 2.4.2 符合條件的員工自愿報名，并填寫《雙向選擇上崗自薦表》，選擇意向崗位。 《雙向選擇上崗自薦表》見附件3 2.4.3 人力資源管理中心按照雙選崗位的任職條件和要求，對報名員工情況進行初審、統(tǒng)計和匯總，內(nèi)容包括專業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷、工作績效及獎懲記錄等。 2.4.4 雙選崗位所在單位（部門）組織對報名員工進行專業(yè)知識考試。 2.4.5 雙選崗位所在單位（部門）根據(jù)能力素質(zhì)模型對報名員工進行能力素質(zhì)評估。 2.4.6 人力資源管理中心組織營銷崗位雙向選擇會，由用人單位（部門）負責人和報名員工參加，報名員工在會上進行講演答辯，用人單位（部門）負責人對演講情況做出評價。 2.4.7 用人單位（部門）負責人根據(jù)考試成績、能力素質(zhì)評估結(jié)果和講演評價結(jié)果對報名員工進行選擇,并將初步確定人選報人力資源管理中心。 2.4.8 人力資源管理中心根據(jù)用人單位（部門）和員工個人的意見，最終確定各崗位的具體人選。 附件1 XX煙草選拔任用流程圖 XX煙草選拔任用流程圖 附件2 《競爭上崗自薦表》 競爭上崗自薦表 姓 名 性 別 出生年月 學 歷 職業(yè)技能 等級 政治面貌 畢業(yè)院校 及專業(yè) 參加工作 時 間 現(xiàn)所在部門及崗位 進入行業(yè) 時 間 申報崗位 主要 工作經(jīng)歷 獎懲記錄 所在單位（部門） 推薦意見 簽字（蓋章）： 年 月 日 人力資源 管理中心 審查意見 附件3 《雙向選擇上崗自薦表》 雙向選擇上崗自薦表 姓 名 性 別 出生年月 學 歷 職業(yè)技能 等 級 政治面貌 畢業(yè)院校 及專業(yè) 參加工作 時 間 現(xiàn)所在部門及崗位 進入行業(yè) 時 間 申報崗位 主 要 工作經(jīng)歷 獎懲記錄 所在單位（部門） 推薦意見 簽字（蓋章）： 年 月 日 人力資源 管理中心 審查意見 3、績效管理 3.1 基本原則 3.1.1 以戰(zhàn)略為導向的原則。體現(xiàn)“人為本、法為準、德為先”的企業(yè)核心價值觀，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建績效管理制度，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 　　3.1.2 公開與開放的原則。確定對員工的工作期望和要求，明確并公布評價標準，追求和強調(diào)組織公正(程序公正、分配公正、人際公正)，使考評的總體性和全局性得以加強。 　　3.1.3 可行性與實用性的原則。績效考評管理制度和評估指標在設(shè)計上力求減少主觀和人為因素，務求真實、準確全面反映員工的業(yè)績、態(tài)度和行為等關(guān)鍵指標。 　　3.1.4 動態(tài)改進和統(tǒng)籌兼顧的原則。在保障廣大員工切身利益的基礎(chǔ)上，積極推進績效考評機制，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實要求與現(xiàn)代績效管理理論的良好對接。 3.2 績效評價周期 績效評價年度為當年的1月1日至12月31日，在一個績效評估年度內(nèi)，每三個月進行一次季度績效評價。部門(單位)或員工在一年中四個季度的評價結(jié)果的算術(shù)平均值為全年績效評價結(jié)果。 3.3 管理機構(gòu) 績效管理委員會：績效管理的最高決策機構(gòu)，編制9人， 其中主任1人，由市公司分管人事的領(lǐng)導擔任；委員8人，其中人力資源管理中心、督察(投訴)中心管理人員各2人、工會代表1人、其他部門中層管理者3人。 3.4 術(shù)語定義 3.4.1 績效：員工在工作業(yè)績、能力、態(tài)度(行為)三個方面的實際狀態(tài)。 3.4.2 績效管理：選擇以戰(zhàn)略為導向的績效評價方法，確定戰(zhàn)略導向的績效評價標準，進行日常的和年度的績效評估活動，并就績效評估的有效性進行評價。通過績效管理過程促進市局(公司)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 3.4.3 績效輔導面談：在績效活動過程中，直接主管對員工就工作方法和技巧、工作進展狀況、階段工作評價、遇到的困難障礙、需要的資源支持等方面進行指導和面談，明確績效努力方向，促進員工更好地完成績效目標。 3.4.4 關(guān)鍵績效指標：選擇能夠反映員工業(yè)績的主要方面。 3.4.5 績效評價標準：用來判定績效目標達成度的衡量尺度。 3.4.6 關(guān)鍵事件記錄：直接主管將直接下屬在績效方面的非同尋常的表現(xiàn)(好與差)記錄下來，并將其應用到日常和定期的績效評價中。 3.4.7 績效反饋溝通：在每個績效考評周期末，上級考評主體將自己的評估范圍內(nèi)的崗位績效考評結(jié)果和能力評估結(jié)果反饋給被考評者，與被考評者就其績效進行討論，取得崗位任職者的認同和共識。 3.4.8 績效改進合約：績效評價結(jié)果較差的員工與直接主管就在下一個績效評估周期內(nèi)，針對其績效不足之處，制定績效改進目標和方案以及績效改進評價標準，并簽訂書面協(xié)議。 3.4.9 績效申訴：為了制約掌握有較大績效評估權(quán)限的組織成員的評估行為，本著權(quán)力制衡的原則，建立員工的績效申訴制度。當員工有充分理由認為對自己的績效評估結(jié)果不夠公正，且與上級在績效反饋溝通中無法達成共識的情況下，該員工有權(quán)力將不公正的方面，及其相關(guān)理由或證據(jù)向績效管理委員會提出書面申訴。凡屬合理的申訴，一旦成立，相關(guān)考評主體必須承擔考評失誤的責任。 3.4.10 能力素質(zhì)模型：驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征集合，它反映的是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)動力等個性特征。能力是判斷一個人能否勝任某項工作的優(yōu)點，是決定和區(qū)別績效差異的個人特征。 3.4.11 能力發(fā)展計劃：能力素質(zhì)達不到要求的員工與直接主管就在下一個績效評估周期內(nèi)，針對其能力素質(zhì)欠缺之處，并依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定能力發(fā)展目標和方案，并作出書面計劃書。 3.5 職責 3.5.1 公司經(jīng)理 　　設(shè)定企業(yè)工作的總體目標，制定企業(yè)對員工的整體績效期望。 3.5.2 績效管理委員會 　　3.5.2.1 負責監(jiān)控企業(yè)的績效管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否保持一致，做出企業(yè)績效管理制度架構(gòu)動態(tài)調(diào)整的決策，保證績效管理體系與時俱進； 　　3.5.2.2 負責審議批準由人力資源中心提出的績效評估指標的動態(tài)調(diào)整建議； 　　3.5.2.3 負責對績效考核各項工作進行培訓與指導； 　　3.5.2.4 統(tǒng)計績效評估的結(jié)果并通報績效管理情況； 　　3.5.2.5 審核各單位 (部門)的績效評估結(jié)果； 　　3.5.2.6 對績效評估中出現(xiàn)的舞弊、違規(guī)行為給予制裁，維護績效管理活動的權(quán)威性和嚴肅性。 　　3.5.2.7 關(guān)注組織在績效管理中的公正性，處理與評估公正有關(guān)的事件，仲裁員工的績效申訴。 　　3.5.3 人力資源管理中心 　　根據(jù)市公司總體戰(zhàn)略目標，建立績效考評體系和能力素質(zhì)評估體系，并組織該體系的有效實施；負責績效管理制度和績效管理信息化系統(tǒng)的動態(tài)改進；有義務主動監(jiān)控績效管理制度實施過程中出現(xiàn)的各種問題，收集公司各職能部門和基層單位的建設(shè)性意見，在請公司高層管理者充分參與意見之后，采取改進措施。改進措施須在發(fā)現(xiàn)問題或偏差之后的20個工作日之內(nèi)提出。 　　3.5.4 督察(投訴)中心 　　負責監(jiān)督、抽查所有崗位任職者的個人工作表現(xiàn)和部門(單位)工作表現(xiàn)，負責將有關(guān)檢查結(jié)果抄送人力資源管理中心，并將督察考評結(jié)果應用到部門(單位)或者個人的績效評價過程中。 　　3.5.5 營銷中心、物流中心和營銷部 　　負責執(zhí)行績效管理制度，客觀公正地評價本單位 (部門)員工的工作表現(xiàn)，監(jiān)督績效管理中不利于建立組織公正(程序公正、分配公正和人際公正)的問題或偏差，并向人力資源管理中心提出建設(shè)性意見并填寫“績效管理改進建議書”。建設(shè)性意見內(nèi)容必須包括：在績效管理中所發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題、該問題造成的不良影響、改進建議以及該建議可能的不足之處等，交由人力資源管理中心研究后提請績效管理委員會審議。同時，將員工的績效和能力素質(zhì)評估結(jié)果、年度能力發(fā)展計劃提交人力資源管理中心。 　　3.5.6 各層級的直接主管 　　對員工開展績效輔導、溝通和反饋，指導和幫助員工改進工作績效和提高能力素質(zhì)，為員工完成工作任務提供必要的支持；實施績效和能力評價體系，負責對下屬進行客觀、公正的績效和能力評價，不得操縱或人為調(diào)控評價結(jié)果。 　　3.5.7 員工 　　負責對與本人工作相關(guān)的人員進行客觀、公正的績效評價，并以不斷提高自身工作能力，圓滿完成組織任務為出發(fā)點，積極、認真、客觀地參與績效評價的全過程，接受公平公正的績效評估結(jié)果。有責任對不公正的績效評估過程和結(jié)果提出申訴，為組織公正氛圍的建設(shè)起到良好的基層監(jiān)督作用。 3.6 部門績效評價 3.6.1 績效評價主體 部門的績效評估主體為市公司督察(投訴)中心和人力資源管理中心。 3.6.2 績效指標與評價辦法 3.6.2.1 營銷中心 3.6.2.1.1 評價指標 3.6.2.1.1.1 基層單位測評（占70％）：貨源分配、貨源組織、信息溝通、服務態(tài)度、業(yè)務指導、工作作風、工作效率； 3.6.2.1.1.2 部門間互評（占20％）：信息溝通、工作規(guī)范、工作效率、協(xié)調(diào)能力、服務質(zhì)量； 3.6.2.1.1.3 部門基礎(chǔ)工作和質(zhì)量目標相關(guān)指標（占10％）。 3.6.2.1.2 評價辦法 由市公司督察(投訴)中心負責組織各基層單位、機關(guān)其它處室按上述指標對營銷中心實施綜合考核，考核結(jié)果與營銷中心的獎金總額掛鉤 3.6.2.2 營銷部 3.6.2. 2.1 評價指標：人均銷量、人均創(chuàng)利額、銷量同比比率、費用率、貢獻度和督察考評情況（營銷、安保和其他工作等）。 　　3.6.2.2.2 評價辦法：由市公司負責對各營銷部上述指標的完成情況實施綜合考核，考核結(jié)果與本單位獎金總額掛鉤。 區(qū)縣局（營銷部）督察考評表見附件2 3.6.2.3 物流中心 3.6.2.3.1 評價指標：人均送貨量、費用率和督察考評情況。 3.6.2.3.2 評價辦法：由市公司負責對物流中心上述指標的完成情況實施綜合考核，考核結(jié)果與物流中心獎金總額掛鉤。 3.7 員工個人績效評價 3.7.1 績效評價主體 3.7.1.1 各崗位的績效評估主體原則上由上級和下級構(gòu)成。對沒有下級的崗位，由上級和同級對其進行評價。對沒有下級和同級的崗位，由上級直接對其進行評價。 3.7.1.2 所有崗位另接受督察考評中心的評估。督察(投訴)中心對某崗位的評估結(jié)果及有關(guān)獎懲決定應作為關(guān)鍵事件計入該崗位的績效記錄中。績效評估結(jié)果和督察考評結(jié)果不能互相替代。 3.7.2 績效輔導 在每個績效考核周期中，直接主管都要對員工持續(xù)開展績效輔導面談，提出績效期望，使員工了解績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距，并與員工共同查找和分析績效差距的原因；通過績效輔導，讓管理者和員工雙方及時充分溝通達成共識，找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平?？冃лo導面談的程序如下： 3.7.2.1 面談準備：直接主管準備面談的資料、數(shù)據(jù)等，并提前通知員工面談的時間、地點、內(nèi)容； 3.7.2.2 開展面談：直接主管與員工共同分析工作現(xiàn)狀，肯定員工取得的成績，分析績效存在問題，尋找績效的差距和產(chǎn)生的原因，并探討和制訂績效改進方案和行動計劃； 3.7.2.3 面談后的跟進：直接主管整理面談中達成共識的事項，形成《績效面談記錄》，并在面談后對員工的工作情況進行跟進和反饋。 3.7.3 績效指標與評價辦法 3.7.3.1 評價指標 市公司通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度工作計劃的分解，根據(jù)各崗位的工作職責、標準和目標制定規(guī)范統(tǒng)一的績效評價指標。各單位（部門）還可根據(jù)自身的目標任務和工作要求對所屬崗位設(shè)置符合本單位（部門）特點的績效評價指標。 崗位績效評價指標見附件3 3.7.3.2 評價辦法 員工通過市公司人力資源管理信息系統(tǒng)績效管理模塊實現(xiàn)對評價對象的績效評估。在確定員工個人績效評價結(jié)果時，統(tǒng)一的績效指標考評結(jié)果占權(quán)重(60％)，本單位的績效指標考評結(jié)果占權(quán)重(40％)。個人績效評估結(jié)果與員工獎金掛鉤。 3.7.4 關(guān)鍵績效記錄 3.7.4.1 在績效評估過程中，為了盡量減少人為主觀因素的影響，建立關(guān)鍵績效記錄制度。 　　3.7.4.2 在日常工作中，考評者應該根據(jù)自己對評價對象的觀察，有權(quán)對評價對象在工作中的特別表現(xiàn)(特別好和特別差的)有義務進行關(guān)鍵績效記錄，并填寫“關(guān)鍵事件記錄表”。 　　3.7.4.3 關(guān)鍵事件發(fā)生后，應及時給予記錄并得出處理意見。特別是與工作活動有關(guān)的事項，直接主管應給予及時的肯定或指導。并應形成日常的指導、控制機制，確保工作有序、按質(zhì)完成。 　　3.7.4.4 關(guān)鍵事件按人記錄。 　　3.7.4.5 所有的關(guān)鍵事件的記錄，直接主管都必須與下屬進行溝通，并得到下屬的確認。員工認為直接主管的處理結(jié)果有不妥之處時，應發(fā)表個人意見，同時還可以申訴。 3.7.4.6 所有的關(guān)鍵事件記錄都要作為年度績效評價的依據(jù)。 3.7.5 績效評價實施 3.7.5.1 每年度12月20日至次年元月10日為年度績效評估時間；每季度最后一個月的20日至次月10日為季度績效評估時間，由人力資源管理中心負責組織年度和季度績效評估。 3.7.5.2 在對某個崗位的任職者進行績效評估時，上級主管、直接下屬或同級員工共同參與對該崗位的績效評估。 3.7.5.3 來自上級的評估結(jié)果在該崗位績效的最終評價中占主導權(quán)重(70％)，來自下屬的評估結(jié)果占次要權(quán)重(30％)。如是部門（單位）正職崗位，部門績效評價結(jié)果占主導權(quán)重(70％)，來自下屬的評估結(jié)果占次要權(quán)重(30％)；如是部門（單位）副職崗位，部門績效評價結(jié)果和上級主管占主導權(quán)重(70％)，來自下屬的評估結(jié)果占次要權(quán)重(30％)。如果某崗位無下級，來自上級的評估結(jié)果占主導權(quán)重(70％)，來自部門同級的評估結(jié)果占次要權(quán)重(30％)。如果某崗位無下級和同級，來自上級的評估結(jié)果占全部權(quán)重。 如果某崗位的上級評價者不止1個，則來自上級的總體評價結(jié)果為各個上級評分的算術(shù)平均值；如果某崗位的下級評價者不止一個，則來自下級的總體評價結(jié)果為各個下級評分的算術(shù)平均值。然后將上述算術(shù)平均值乘以上、下級的評估結(jié)果占該崗位總體評價結(jié)果的權(quán)重，參與該崗位績效結(jié)果的計算。 3.7.5.4 參與績效評價的各方，如果有認為績效評估的過程、結(jié)果有失公平、公正的，可以直接向績效管理委員會申訴。 3.7.6 績效評價標準和定義 評價者應本著客觀公正的原則，根據(jù)被評價者各項指標的完成情況，按下列標準對被評價者進行績效評估，各項指標的得分匯總形成被評價者的績效評價結(jié)果。 評價分數(shù) 定 義 評價等級 90－100分 始終超越本崗位的常規(guī)標準要求，工作業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)非常突出 出色 80－89分 經(jīng)常超越本崗位的常規(guī)標準要求，工作業(yè)績優(yōu)良，表現(xiàn)比較突出 優(yōu)良 70－79分 能達到本崗位的常規(guī)標準要求，基本勝任本崗位工作 可接受 60－69分 偶爾低于本崗位的常規(guī)標準要求，工作表現(xiàn)一般，需進一步改進 待改進 60分以下 經(jīng)常低于本崗位的常規(guī)標準要求，工作有一些失誤，需大力改進 不合格 3.7.7 績效評價結(jié)果的強制分布 為了合理、明確區(qū)分員工的績效水平，鼓勵先進，鞭策后進，為績效評價的運用提供客觀準確的依據(jù)，市公司以部門或團隊為單位對員工的績效評價結(jié)果實行強制分布，適當拉開員工之間的績效差距。 營銷部一名市場經(jīng)理及其所屬客戶經(jīng)理為一個團隊，訂單采集員、卷煙送貨員各為一個團隊，其他營銷員工以部門為單位對績效考評結(jié)果開展強制分布。 3.7.7.1 績效等級和分布比例 績效結(jié)果等級 強制分布比例 A-出色 5% B-優(yōu)良 10% C-可接受 70% D-待改進 10－15% E-不合格 0－5% 3.7.7.2 強制分布辦法 參與強制分布 的員工人數(shù)(N) 強制分布后的績效等級分布 E-不合格 D-待改進 C-可接受 B-優(yōu)良 A-出色 N=1 1 N=2 2 N=3 1 1 1 N=4 1 2 1 N=5 1 3 1 N=6 0－1 1－2 2 1 1 N=7 0－1 1－2 3 1 1 N=8 0－1 1－2 4 1 1 N=9 0－1 2－3 3 2 1 N>=10（結(jié)果四舍五入） 0－5%N 10－15%N 70%N 10%N 5%N 3.8 能力素質(zhì)評估 市公司在每季度對員工開展績效評價的基礎(chǔ)上，每年12月份由人力資源管理中心組織各單位（部門）根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型對營銷人員進行年度能力素質(zhì)評估，評估過程需由員工的直接上級同員工經(jīng)充分溝通后進行。評價結(jié)果由上級主管評價和自我評價組成，其中，上級主管的評估結(jié)果占主要權(quán)重(70％)，自評結(jié)果占次要權(quán)重(30％)。 3.8.1 員工的直接上級在評估結(jié)束后就評估結(jié)果同員工進行溝通，幫助員工對上一年度的能力素質(zhì)評估結(jié)果進行回顧，并結(jié)合員工的當年績效評估結(jié)果、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定下一年度的能力素質(zhì)發(fā)展計劃。 3.8.2 在年度評估結(jié)束后，各單位（部門）將員工的能力素質(zhì)評估結(jié)果、年度能力發(fā)展計劃以及對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的修訂資料提交人力資源管理中心存檔。 3.8.3 人力資源管理中心根據(jù)員工年度績效評估與能力素質(zhì)評估的結(jié)果，負責組織市公司職業(yè)發(fā)展管理委員會對員工的職業(yè)發(fā)展情況進行評審，并以此為依據(jù)制訂員工培訓計劃和設(shè)計員工培訓課程。 客戶經(jīng)理能力素質(zhì)模型見附表4 訂單采集員能力素質(zhì)模型見附表5 送貨員能力素質(zhì)模型見附表6 其它營銷∕物流崗位能力素質(zhì)標簽見附表7 其它營銷∕物流崗位能力素質(zhì)模型見附表8 員工能力素質(zhì)評估表見附表9。 3.9 績效管理申訴 　　3.9.1 基本原則：為了制約掌握有較大績效評估權(quán)限的公司成員的評估行為，本著權(quán)利制衡原則，建立員工的績效申訴制度，以維護績效考核的公正性。 　　3.9.2 績效申訴的程序 　　3.9.2.1 當員工有充分理由認為對自己的績效評估結(jié)果不夠公正，且與上級在績效反饋溝通中無法達成共識的情況下，該員工有權(quán)利將不公正的方面，及其相關(guān)理由或證據(jù)向績效管理委員會提出書面申訴。 　　3.9.2.2 績效管理委員會在接到員工的績效申訴之后，必須立即受理，并召集績效管理委員會的成員，召開績效仲裁會議。 　　3.9.2.3 績效管理委員會應本著公正、透明、及時的原則對績效申訴案件進行審議，仲裁結(jié)果必須在受理之日起7個工作日內(nèi)做出反饋給當事人。 　　3.9.2.4 凡屬合理的申訴，一旦成立，那么相關(guān)考評主體必須承擔考評失誤的責任，相關(guān)考評主體在該績效周期的績效評估結(jié)果下調(diào)一個等級。如果評估失誤的上級評估主體在一個評估周期內(nèi)評估失誤的次數(shù)多于一次，則該評估主體在該績效周期內(nèi)的評估結(jié)果下調(diào)1～2個等級。 3.9.2.5 績效仲裁結(jié)果如果認定申訴者的申訴不成立，申訴者在該績效周期的績效評估結(jié)果不作調(diào)整。 3.9.2.6 在一個績效評估周期內(nèi)，一名員工只有一次績效申訴的權(quán)利?？冃е俨媒Y(jié)果一旦產(chǎn)生，就是該績效周期內(nèi)的最終結(jié)果，不得再次申訴。 3.10 績效和能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用 績效和能力素質(zhì)評估結(jié)果應用于員工的績效獎金分配、培訓、職業(yè)發(fā)展、退出等多個方面。 3.10.1 績效獎金考核與分配 根據(jù)績效評價結(jié)果，合理確定員工績效獎金水平，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，健全企業(yè)的激勵約束機制和內(nèi)部分配機制。 3.10.1.1 基本原則 3.10.1.1.1 堅持按勞分配和公平效率的原則。 3.10.1.1.2 宏觀調(diào)控和按績?nèi)〕甑脑瓌t。 3.10.1.1.3 促進企業(yè)發(fā)展的原則。 3.10.1.1.4 打破身份界限，統(tǒng)一考核辦法的原則。 3.10.1.2 考核與分配辦法 市公司績效獎金的分配以季度為周期，實行三級考核，即市公司獎金總額與全市行業(yè)的稅利完成指標掛鉤，下屬各單位（部門）獎金總額與本單位（部門）績效考核結(jié)果掛鉤，員工的獎金與本人的個人績效掛鉤。 3.10.2 職業(yè)發(fā)展管理 3.10.2.1 員工晉升管理 年度績效與能力素質(zhì)評估結(jié)果是決定員工是否晉升的重要依據(jù)。對于績效等級為A(出色)和B（優(yōu)良），且能力評估超標的營銷人員，經(jīng)市公司職業(yè)發(fā)展管理委員審核后，作為儲備人才和重點培養(yǎng)的對象，在相關(guān)崗位空缺時，優(yōu)先考慮該人員的崗位晉升。 3.10.2.2 員工調(diào)動管理 對于能力素質(zhì)勝任或超出崗位要求，但績效等級處于C（可接受）、D（待改進）的人員，或能力素質(zhì)不勝任崗位要求，但績效等級處于A(出色)和B（優(yōu)良）的人員，經(jīng)市公司職業(yè)發(fā)展管理委員審核后，由所在單位（部門）根據(jù)工作需要和該員工的職業(yè)發(fā)展意愿進行崗位調(diào)整，制定下一年的能力發(fā)展計劃，或以提升該人員績效為目的，向人力資源管理中心上報相關(guān)培訓需求。 3.10.3 退出機制 退出機制是指企業(yè)以工作分析為基礎(chǔ)，制定崗位績效考核目標、標準和能力素質(zhì)勝任標準，通過實施績效考核和能力素質(zhì)評估，分析考核結(jié)果，對那些達不到企業(yè)要求的員工，采取降薪、降職、轉(zhuǎn)崗、待崗培訓、解除或終止勞動關(guān)系等措施的管理機制。 3.10.3.1 對于連續(xù)2個考核周期績效等級均處于E（不合格）的員工，用人單位（部門）在報人力資源管理中心審批后，可對該員工的崗位工資標準降低1個檔次。 3.10.3.2 對于年度績效等級處于E（不合格），且能力素質(zhì)評估結(jié)果為不勝任的員工，或連續(xù)兩年績效等級處于D（待改進），且能力素質(zhì)評估結(jié)果為不勝任的員工，由所在單位（部門）上報人力資源管理中心，經(jīng)職業(yè)發(fā)展管理委員會評審通過后，進行降職或待崗處理，并對其進行相關(guān)培訓。經(jīng)過培訓后，若該員工仍然不能勝任崗位工作，可解除或終止勞動合同。 3.10.4 培訓管理 3.10.4.1 各單位（部門）根據(jù)員工的年度績效、能力素質(zhì)評估結(jié)果確定培訓需求，并提交人力資源管理中心。人力資源管理中心在對其進行篩選、分析和整理后，明確培訓重點，擬定培訓計劃； 3.10.4.2 人力資源管理中心根據(jù)員工的年度績效、能力素質(zhì)評估結(jié)果，組織內(nèi)部培訓師有針對性地開發(fā)培訓課程，促進員工崗位工作能力的提高。 附件1 XX煙草績效管理流程圖 XX煙草績效管理流程圖 310 附件2：縣（市、區(qū)）營銷部督察表 縣（市、區(qū)）營銷部督察表 （督察投訴中心督察內(nèi)容） 序號 類別 檢查項目 相關(guān)要求 分值 檢查周期 檢查方式 說明 1 質(zhì) 量 目 標 2009年客戶滿意度 （目標值：93％以上） 按照零售客戶滿意度調(diào)查問卷的計算方法計算 8 年度 對照第三方調(diào)查 報告 客戶滿意度未達標，不得分 2 持證戶入網(wǎng)率 （目標值：100％） 1、持證戶入網(wǎng)率＝（在訪戶數(shù)/持證戶數(shù)）100% 2、在訪戶數(shù)=月實際訂貨戶數(shù)+月底新辦證入網(wǎng)在訪未訂貨戶數(shù)+入網(wǎng)在訪未訂貨商場（超市）分場戶數(shù)+其它因區(qū)域改造等特殊因素入網(wǎng)在訪但未訂貨戶數(shù)； 3、專賣持證戶數(shù)=月底專賣持證