某環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究?jī)效考核管理制度匯編

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1、機(jī)密 XX 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰经h(huán)?？萍脊煞萦邢薰?績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年十月 目 錄 第一章 總則.1 第二章 考核的組織體系3 第三章 考核方法3 第四章 年度考核3 第五章 季度考核3 第六章 項(xiàng)目考核3 第七章 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核3 第八章 績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用3 第九章 申訴及其處理3 第十章 附則3 附錄附錄3 附錄 1 具體指標(biāo)含義3 附錄 2 公司總體考核流程圖 .3 附錄 3 項(xiàng)目系數(shù)因素定義表3 附錄 4 客戶評(píng)價(jià)表.3 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表3 附錄 6 申訴流程圖.3 附錄 7 申訴表格3 第 1

2、頁(yè) 為了促進(jìn)武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）的管理規(guī)范 化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提 高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制定武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究?jī)效考核管理制 度 （以下簡(jiǎn)稱”本管理制度”） 。 第一章第一章 總則總則 第一條適用范圍 公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對(duì)象覆蓋公司高層管理人員、 中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工 各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核管 理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。 第二條考核目的 1. 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平和能

3、力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、合理分配價(jià)值，從 而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； 3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的 是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； 4. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第三條考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 戰(zhàn)略一致性原則 2. 績(jī)效導(dǎo)向性原則 3. 指標(biāo)多元性原則 4. 平等公開(kāi)性原則 5. 利益相關(guān)性原則 第四條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第 2 頁(yè) 1. 薪酬分配； 2. 職務(wù)升降

4、； 3. 崗位調(diào)動(dòng)； 4. 員工培訓(xùn)。 第 3 頁(yè) 第二章第二章 考核的組織考核的組織體系體系 第五條組織構(gòu)成 公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、公司綜合管理部、公 司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、各部門負(fù)責(zé)人。 第六條考核職責(zé)劃分 （一）考核薪酬管理委員會(huì) 考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī) 構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔(dān) 以下職責(zé)： 1.公司績(jī)效考核制度的審定； 2.最終考核結(jié)果的審定； 3.員工考核申訴的最終處理。 （二）綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體 組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職

5、責(zé)： 1.擬訂公司考核管理制度； 2.收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類、匯總、分析； 3.對(duì)各職能部門、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)， 協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)； 4.對(duì)各部門（單位）的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 5.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 6.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 7.對(duì)各部門（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 8.對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 9.建立員工考核檔案，作為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職 務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 10.根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施； 11.履行其

6、他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。 （三）計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部 1.負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的分解 第 4 頁(yè) 2.負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3.負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值 4.具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 （四）各部門負(fù)責(zé)人 具體承擔(dān)以下職責(zé)： 1.負(fù)責(zé)本部門或各項(xiàng)目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2.配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴； 3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4.負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)； 5.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 7.履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該

7、由部門正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考 核職責(zé)。 第 5 頁(yè) 第三章第三章 考核方法考核方法 第七條考核關(guān)系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。 各層級(jí)考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 公司所有員工每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核。 第八條考核周期 針對(duì)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公 司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升 降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 1.公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日 前完成（或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間） 。

8、2.公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中 季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十 日前完成。 3.項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。 項(xiàng)目考核與項(xiàng)目部同步進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考核在項(xiàng)目回款后根據(jù)項(xiàng) 目總體決算后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成。 第九條考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績(jī)效考核 指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的 考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見(jiàn)附錄 1 第十條考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體

9、系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過(guò)大一般 不超過(guò) 30%，也不宜過(guò)小，一般不低于 5%。 第十一條考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直 接上級(jí)向被考核者解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的 第 6 頁(yè) 考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行 記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申 訴的處理。 第十二條考核程序 1各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部與 各事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。 2各考核主

10、體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。 3綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審 核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié) 果反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī) 效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。 4總體考核流程圖見(jiàn)附錄 1。 第十三條 綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績(jī)效 工資的依據(jù)。 （詳見(jiàn)武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫?） 第 7 頁(yè) 第四章第四章 年度考核年度考核 第十四條年度考核范圍 考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部

11、經(jīng)理與市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。 第十五條公司高管層考核 1考核維度 對(duì)高管層主要考核業(yè)績(jī)，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自 重要工作職責(zé) KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)） 、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)） ，再依據(jù)各 考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類 指標(biāo)。 2考核權(quán)重 KPI 指標(biāo)占總考核的 80%，GS 指標(biāo)占 20% 其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁 5060%；副職 30-40% 運(yùn)營(yíng)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（2030%） ；副職（30-40%） 組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時(shí)間 年度考核在年度結(jié)束后

12、 15 日內(nèi)完成。 4考核主體與所占權(quán)重 高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為 50，其他同級(jí)所 占 50，權(quán)重相同。 5考核結(jié)果應(yīng)用 高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成?？己?結(jié)果與績(jī)效年薪直接掛鉤。 第十六條 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理（含副職）考核 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指 第 8 頁(yè) 標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)

13、權(quán)重。 1KPI 指標(biāo)占總考核的 6080%，其中組織類指標(biāo)占總考核 20 2 GS 指標(biāo)占總考核 2040%。 （三）考核時(shí)間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 （四）考核主體和所占權(quán)重 1.效益類、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考核 2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部與市場(chǎng)營(yíng)銷部組織考 核，權(quán)重分別占 40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 3.GS 指標(biāo)由直接上級(jí)考核 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與 績(jī)效年度薪掛鉤。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。 第五章第五章 季度考核季度考核 第十七條 季度考核范圍

14、季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。 第十八條第十八條公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核 考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指 標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門 KPI 指標(biāo)占 50，GS 指標(biāo)占 50 為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占 KPI 的 20%。 第 9 頁(yè) 組織類指標(biāo)統(tǒng)

15、一占總指標(biāo)的 10。 3考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考核，各考核主 體所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。 第十九條第十九條公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核 考核范圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指 標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI

16、（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多， 故 GS 指標(biāo)增大。 普通員工均不考核效益類指標(biāo)。 KPI 指標(biāo)占.30，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的 10。 GS 指標(biāo)占 70。 3考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 4考核主體和所占權(quán)重 所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重 100。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。 第 10 頁(yè) 第六第六章章 項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核 第二十條 項(xiàng)目考核范圍 參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。 第二十一條 項(xiàng)目考核的類型 項(xiàng)目

17、考核分為項(xiàng)目階段考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng) 目清晰的時(shí)間段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng) 目申請(qǐng)結(jié)束劃分。 第二十二條 項(xiàng)目考核準(zhǔn)備 項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制 定由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過(guò)程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé) 審核。 項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體 的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見(jiàn) 附錄 3 第二十三條 項(xiàng)目回款 對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì) 在項(xiàng)目合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回 款時(shí)間、階段等

18、。 每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑 證后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后 發(fā)放本階段的績(jī)效工資。 項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回 來(lái)后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成） 。 對(duì)于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而 導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會(huì)特批。 第二十四條 客戶滿意度評(píng)價(jià) 在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織客戶 評(píng)價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部備案?？蛻粼u(píng)價(jià)表格見(jiàn)附錄 4 客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo)的組成

19、部分，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效 第 11 頁(yè) 工資。 第二十五條 項(xiàng)目階段考核 1考核維度 項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營(yíng)類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與 GS 指標(biāo) 根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性 確定不同的權(quán)重； 2考核權(quán)重 項(xiàng)目經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)類占總考核的 50%，組織類指標(biāo)占 30%，GS 指標(biāo)占 20%。 設(shè)計(jì)總師 KPI 指標(biāo)占 50（運(yùn)營(yíng)類占 30，組織類 20） ，GS 指標(biāo)占 50。 施工經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)占 60（運(yùn)營(yíng)類占 40，組織類 20） ，GS 指標(biāo)占 40

20、3考核時(shí)間 項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核 項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占 10，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部 考核占 10，事業(yè)部占 10%。 設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占 10，項(xiàng)目經(jīng) 理考核共占 10。 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金階段獎(jiǎng)金基數(shù) 考核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。 第二十六條 項(xiàng)目完整周期考核 1考核維度 基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn) 在于成本。 2考核時(shí)間 項(xiàng)目決算

21、、審計(jì)結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 3考核主體和所占權(quán)重 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 第 12 頁(yè) 4考核結(jié)果應(yīng)用 比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見(jiàn)公司 項(xiàng)目管理制度 。 第 13 頁(yè) 第七章第七章 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 第二十七條第二十七條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì) 能力考核。員工的綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績(jī)工資的分配。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展 的能力與知識(shí)?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部

22、門負(fù)責(zé)人具體操作。 考核維度 分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。 綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員 取年度業(yè)績(jī)數(shù)值。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé) 范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的 一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 2考核主體及考核權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占 70，年度綜合素 質(zhì)能力占 30，具體公式： 個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值70） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 30。 年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在 職

23、能部門和各事業(yè)部上級(jí)考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考 核指標(biāo)權(quán)重。具體參見(jiàn)附錄 5 3考核時(shí)間 年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成 4考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。具體方案見(jiàn)第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。 第 14 頁(yè) 第八章第八章 績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用 第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算： KPI 業(yè)績(jī)分值=100+（KPI 完成值- KPI 基本目標(biāo)值）（KPI 挑戰(zhàn)值- KPI 基本目標(biāo)值）10030% 對(duì)于沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI

24、 業(yè)績(jī)分值=KPI 完成值KPI 目標(biāo)值100 對(duì)于沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI 業(yè)績(jī)分值 =100+（1-KPI 完成值KPI 目標(biāo)值）100 第二十九條 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低 影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單 項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn) 行修正。當(dāng) KPI 業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分 計(jì)算；在 0130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 第三十條工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算 （GS）完成分值=(100+(Gs

25、 完成分值2)10030%)Gs 權(quán)重 第三十一條 GS 目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分 （13 分） ；第一級(jí)為 1 分；第二級(jí)為 2 分；第三級(jí)為 3 分，GS 目標(biāo)分是剛好 完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即 2 分。 第三十二條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以 便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完 成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目 標(biāo)完成效果得分得出。 綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為： 綜合業(yè)績(jī)分值=（KPI 業(yè)績(jī)分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值G

26、S 權(quán)重 第三十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用 （一）業(yè)績(jī)工資確定原則： 1、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng) 金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能 要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。 第 15 頁(yè) 2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見(jiàn) 薪酬制度 3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定 崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由 公司考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估， 以確定該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)。 （二）考核系數(shù)的確定及

27、計(jì)算方法： 1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下： 考核分?jǐn)?shù)低于 A 分(0A100)A 分以上 考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-A)/(100-A) A 為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在 0100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的 程度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)100%=2 A 值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向

28、性，A 值越大，則要求越嚴(yán) 格。同時(shí)，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可 能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取 A 值為 0。則 考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下： 考核系數(shù)分?jǐn)?shù)/100 隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將 A 值逐步提 高，例如 A60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下： 考核分?jǐn)?shù)低于 60 分60 分以上 考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-60)/(100-60) 第三十四條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式： 第 16 頁(yè) （一） 年度綜合素質(zhì)能力考核 考核得分采用 3 分制評(píng)分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為

29、 1 分。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平， 沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目 標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。 分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分2)10030%)單項(xiàng)指 標(biāo)權(quán)重 （二） 年度考核的具體得分示例為： 個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力 分值權(quán)重。 第三十五條 綜合業(yè)

30、績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用 考核綜合分值在 120130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100120 分之間的 為良好；綜合分值在 80100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。 (若考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排 序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%5%為良好，后 5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù) 員工年度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等 工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 具體描述如下： （一）員工薪酬調(diào)整 具體規(guī)定見(jiàn)武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （二）員工晉升 年

31、度綜合績(jī)效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié) 果為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。 綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司 第 17 頁(yè) 總裁審批。 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知 晉升者 （三）員工培訓(xùn) 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部 部長(zhǎng)、分管副總裁審批 每季度綜合管理部需要

32、對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行 總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的 （四）員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績(jī)考核 結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部部長(zhǎng)審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排 各部門具體實(shí)施。 （五）特殊情況處理 1、處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年 度綜合績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù) 2、工作調(diào)動(dòng) 年度綜合績(jī)效考核使被考核人與綜合管理部

33、充分了解員工的工作業(yè) 績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能 提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度綜合績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出 工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施 第 18 頁(yè) 3、辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公 司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同 部門負(fù)責(zé)人向總裁提交員工辭退報(bào)告 ，經(jīng)總裁審批后由綜合管理 部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 第 19 頁(yè) 第九章第九章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形

34、式向綜合管 理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部 是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。 第三十七條 提交申訴 員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員 工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理 委員會(huì)處理。 （二） 申訴處理答復(fù) 綜

35、合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的 申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核 薪酬管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理 結(jié)果通知申訴人。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見(jiàn)附錄 6。 第 20 頁(yè) 第十章第十章 附則附則 第三十九條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反 饋到個(gè)人，不予公布。 第四十條本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委 員會(huì)批準(zhǔn)。 第四十一條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度 有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 第四十二條 本管理

36、制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。 附附錄錄 附錄附錄 1 具體指標(biāo)含義具體指標(biāo)含義與應(yīng)用與應(yīng)用 （一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量被考核人 完成主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn) 同，一般分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫 不設(shè)立效益類指標(biāo)。 1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反 映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。 從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管 理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。

37、2、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指 標(biāo)。 3、組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán) 境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi) 部服務(wù)滿意度等。 4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃 所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的 最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí) 現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體 明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并

38、有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性 和挑戰(zhàn)性。 5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè) 計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門 提出，聽(tīng)取考核主體和被考核人意見(jiàn)后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定。考核指標(biāo)和指標(biāo) 第 22 頁(yè) 值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊 情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的， 仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 （二） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被 考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完 成情況的考核方法，一般適用于

39、職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。 1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的 工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的 期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互 為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源 和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后 達(dá)成一致意見(jiàn)。 2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考 核人一致認(rèn)同。 3、評(píng)

40、估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作 目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影 響力越大，權(quán)重就越高。 4、評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分 為三級(jí)。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá) 到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)； 在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS） 做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 第

41、 23 頁(yè) 第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超 出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定 （GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。 5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè) 計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其 工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果， 其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 第 24 頁(yè) 附錄附錄 2 公司總體考核流程圖公司

42、總體考核流程圖 考 核 申 述 程 序 啟動(dòng)考核 考核薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考核主體 對(duì)被考核人評(píng)分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果 并上報(bào) 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果 給當(dāng)事人 第 25 頁(yè) 附錄附錄 3 項(xiàng)目系數(shù)因素定義表項(xiàng)目系數(shù)因素定義表 項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別： 評(píng)審因素參考分?jǐn)?shù)評(píng)審得分說(shuō)明 3000 萬(wàn) 4050 10003000 萬(wàn)3040 5001000 萬(wàn)2530 項(xiàng)目金額（40 分） 500 萬(wàn) 2025 技術(shù)難度較大，有重 大難度或較多技術(shù)難 題需攻關(guān) 2030 技術(shù)難度中等，有一 般難度或多個(gè)技術(shù)難 題需攻關(guān) 1520 技術(shù)難

43、度較小，只有 較容易突破或少數(shù)幾 個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān) 1015 技術(shù)難度 （20 分） 利用原有成形技術(shù)10 施工復(fù)雜度較高2030 施工復(fù)雜度一般1520 施工復(fù)雜度較低1015 施工復(fù)雜性 （20 分） 常規(guī)施工10 時(shí)間非常緊張，需經(jīng) 常加班方能完成 1015 時(shí)間比較緊張，偶爾 需要加班 510 項(xiàng)目的緊迫性 （10 分） 正常工作時(shí)間就可完 成 5 新客戶10 客戶熟悉程度 （10 分） 老客戶（已經(jīng)開(kāi)過(guò)累 計(jì) 500 萬(wàn)以上的項(xiàng)目）5 合計(jì) 項(xiàng)目系數(shù)分?jǐn)?shù)100 第 26 頁(yè) 附錄附錄 4 客戶評(píng)價(jià)表客戶評(píng)價(jià)表 客戶 項(xiàng)目名稱 姓名職務(wù)時(shí)間 考核指標(biāo)權(quán)重得分備注 質(zhì)量（方案是否完全符合

44、 甚至超過(guò)圖紙質(zhì)量要求） 20% 安全（作為 01 指標(biāo)，不 作要求，但如果有較大安 全事故，做 0 分處理） 不占權(quán)重 進(jìn)度（是否能在進(jìn)度上達(dá) 到客戶的要求） 10% 技術(shù)能力評(píng)價(jià)（項(xiàng)目部整 體表現(xiàn)出來(lái)的技術(shù)能力） 20% 成本（方案是否有效地為 客戶節(jié)約了工程成本） 20% 溝通與服務(wù)（是否能通過(guò) 有效溝通了解客戶需求， 提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)） 20% 附加值（除合同承諾之外， 是否提供了附加價(jià)值） 10% 總分 說(shuō)明： 130100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，10090 為良好，達(dá)到客戶 期望，9080 為中等，基本達(dá)到客戶期望，80 以下為差，未達(dá) 到客戶期望。 意見(jiàn)、建議與綜合評(píng)價(jià) 1、

45、 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 2、 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 第 27 頁(yè) 附錄附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級(jí)管理人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級(jí)X% 專業(yè)能力 直接上級(jí)X% 30% 人際交往能力直接上級(jí)10% 影響力直接上級(jí)5% 領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)20% 溝通能力直接上級(jí)15% 判斷和決策能力直接上級(jí)15% 綜 合 素 質(zhì) 能 力 一般能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)5% 70% 中級(jí)管理人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級(jí)X% 專業(yè)能力 直接上級(jí)X% 40% 人際交往能力直接上級(jí)10% 領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15% 溝通能力直接上級(jí)15% 綜 合 素 質(zhì)

46、 能 力 一般能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)20% 60% 一般人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級(jí)X% 綜 合 素 質(zhì) 專業(yè)能力 直接上級(jí)X% 60% 第 28 頁(yè) 溝通能力直接上級(jí)15% 能 力一般能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)25% 40% 第 29 頁(yè) 附錄附錄 6 申訴流程圖申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會(huì)人力資源部門 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 第 30 頁(yè) 是附錄附錄 7 申訴表格申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名所在部門崗位 申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案：建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果：協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注：