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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,-,*,-,DCM,|渠道管理部,銷售中心培訓系列教程,營銷隊伍管理培訓教材,11/23/2024,學習目的,學習完本章，你應該了解以下內(nèi)容：,1合格營銷人員具備的素質；,2對營銷人員培訓的必要性；,3如何激勵銷售人員；,4如何對營銷人員進行行動管理；,5建設銷售團隊的重要性；,6如何提升銷售團隊。,銷售人員的招聘,營銷人員的特點,選擇與招聘程序,招聘的方法,相關案例,銷售人員的特點,1、品質,empathy,：,從他人的角度考慮問題的能力,自我激勵：成功的營銷人員卻能在銷售活動中享受快樂,自制力：是營銷人員從失敗中恢復的能力
2、,誠實：這種品質是當今市場的關鍵，因為它是建立信任的基礎,除了以上四點，還有一些品質也是至關重要的：,自律；智利；創(chuàng)造力；靈活性；適應力；毅力；個性等,2、技能,溝通技能,溝通是一個聽說的雙向過程,分析技能,發(fā)現(xiàn)問題就等于解決了一半的問題,組織技能,組織能力就是使各種因素處于有序狀況的能力,時間管理技能,正確估計時間需求和安排日常行動,銷售人員的特點,3、知識,產(chǎn)品知識,客戶知識,產(chǎn)業(yè)知識,競爭的知識,自己公司的知識,銷售人員的特點,選擇與招聘程序,1、工作分析與描述,工作分析需要考慮以下因素：,市場,誰是營銷人員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他 人對購買決策是否有影響（比如工
3、程師）？,產(chǎn)品線,產(chǎn)品是否標準化？產(chǎn)品的技術水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費者的個別需求？,任務與責任,工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？,自主權,營銷人員在銷售決策上有多大的自主權？他與上級聯(lián)系的頻率。,2、招聘過程,選擇與招聘程序,選擇與招聘程序,招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃,活動的一般結果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點：,所需銷售員的個人特點要求。,什么時候需要？以便提前向人力資源部門提出計劃。,銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘，還是向外招聘。是向社會 招聘還是向學校招聘。,外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內(nèi)容等等。,3、招聘過程的管理、評價和控制
4、,在招聘過程中，為了避免失誤，應該注意以下事項；,申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門；,凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準；,公司應及時對申請者的工作申請作出書面答復；,申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄；,未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關資料應保存一段時間；,如需通過中介機構來招聘，就仔細考慮招聘機構的工作能力。,選擇與招聘程序,3、招聘過程的管理、評價和控制（續(xù)）,為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進行評價,在評價時，應該考慮以下幾點：,招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的
5、成本；,從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質量；,實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率；,對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調查分析；,應聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。,選擇與招聘程序,招聘的方法,1、求職申請表,2、面談,面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。面談應該努力做到：,確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；,發(fā)現(xiàn)影響面談者判斷力的各種心理因素。,通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因 素的影響，例如，第一印象、對比效應以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的：,面談僅限于與工作有關的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工
6、作分析證明是對工作成敗至關重要的；,面談按一套具體規(guī)則進行，使面談者的行為規(guī)范化；,面談者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的為。不過這一點是不容易做到的。,招聘的方法,3、測試,測試的可靠性（信度）,如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的“錯誤”，是指導致一個人所得到的分數(shù)與他的真實分數(shù)不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂“一致性”，是指經(jīng)過一定的時間后，一個人分數(shù)的穩(wěn)定性或可靠性。,在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內(nèi)
7、容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述,/,測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數(shù)之間的相關系數(shù)進行估計。,測試的有效性（效度）,效度是指“測試的結果是否與工作有關”。換句話說，測試的結果是否可以作為預測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。,招聘的方法,（測試的有效性續(xù)）,聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內(nèi)容效度。,所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數(shù)）下某項準則（如在職績效）的相關程度。如果測試成績好的應聘者以后在工作中表現(xiàn)很好，而測試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測試具有準則效
8、度。,內(nèi)容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的環(huán)境中進行測試。,保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。,銷售人員的招聘,相關案例,超級地磚公司有一項營銷人員的獎勵制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關系為基礎來給付獎金。,銷售配額是由管理人員根據(jù)每個營銷人員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和營銷人員個人業(yè)績綜合計算出來的。,該獎勵制度在實施過程中產(chǎn)生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問
9、題的建議。,1目前，那些表現(xiàn)最好的營銷人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮營銷人員的服務地區(qū)，并增加一些新的營銷人員。但是杰出營銷人員抗議，認為這是在對他們的成就進行懲罰。,2成績最好的營銷人員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。,3管理人員認為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項任務往往需要在數(shù)年后才會見到成效?，F(xiàn)行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。,4當某營銷人員所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降
10、低價格以打入新市場時，即使營銷人員盡力工作，其薪資也可能減少。,為什么要對營銷人員進行培訓,營銷人員培訓的時機,營銷人員培訓的內(nèi)容,培訓營銷人員的流程與方法,銷售人員的培訓,一、為什么要對營銷人員進行培訓,銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗,營銷人員在推銷產(chǎn)品的同時在推銷自己,磨練應付市場變化的能力,克服孤獨,擺脫恐怖感和自卑感,培養(yǎng)客戶開發(fā)能力,要有營銷專家的洞察力,銷售工作科學化的需要,通常在下列情況下，對營銷人員進行訓練比較合適,新人剛剛工作時；,新的工作或項目剛剛成立時；,舊工作將采用新方法、新技術執(zhí)行時；,改進員工的工作狀況時；,使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準；,現(xiàn)有的工作人員
11、以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時；,當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術和技巧時；,當需要一種特殊的技術和技巧，而現(xiàn)有的勞動量卻不敷使用時；,員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時。,二、營銷人員培訓的時機,三、營銷人員培訓的內(nèi)容,人格的培養(yǎng)。,誠實、熱情與爽直是現(xiàn)代營銷人員所必須具備的人格特質，否則就沒有生存的空間。,知識的學習,主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務知識及相關知識。,銷售技巧,最終評判營銷人員的能力高低主要是銷售業(yè)績?nèi)绾?，所以必須提高營銷人員完成交易的手段，有可能的話，還可進行營銷企劃方面的訓練。,心態(tài),指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動力，沒有工作動力、工作懶散的營銷人員在競爭激
12、烈的商業(yè)社會中是無法生存的。,四、培訓營銷人員的流程與方法,培訓的基本流程：培訓需求分析,制定培訓計劃,培訓績效評估,不斷提高，進行下一輪培訓,四、培訓營銷人員的流程與方法,1、,培訓需求分析,很多銷售經(jīng)理對培訓非常重視，當他們發(fā)現(xiàn)一些情況如：客戶不滿，內(nèi)部混亂，員工士氣低落，工作效率低時，便想通過培訓加以解決。但有時卻忽略了在對銷售員進行培訓前，必須進行培訓需求分析。,很多培訓管理者在沒有對培訓需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于浮躁的做法往往導致培訓效果的不理想。,做培訓需求分析時，可以通地對銷售員觀察、面談、
13、問卷調查、自我診斷、客戶調查等多種方式進行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓加以提高。,四、培訓營銷人員的流程與方法,2、制定培訓計劃,培訓計劃書內(nèi)容包括：,制定培訓目標,選擇培訓人員,制定培訓內(nèi)容,選擇培訓講師,3、培訓形式,互動式教學效果最好，學員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強培訓效果。,4、實施培訓,培訓地點可以根據(jù)具體情況進行選擇，最好相對封閉一些，但切勿搞成旅游活動，時間最好不超過兩天，否則學員太疲乏。,5、培訓績效評估,6、不斷提高，進行下一輪培訓,營銷人員的激勵,美國蓋洛普管理顧問集團將營銷人員分成四種個性類型，即,競爭型、成就型、自我欣賞型和服務型,。要提升營銷人員
14、的業(yè)績，就要針對不同類型的營銷人員采取不同的激勵方式。,1.競爭型,在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵競爭性強的人，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。優(yōu)秀的銷售員具備強大的內(nèi)在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。,精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。,2.成就型,許多銷售經(jīng)理認為，成就型是理想的營銷人員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團隊成員。那么，怎樣激勵這類已經(jīng)自我激勵了的銷售員呢?,正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn),還有一些銷售
15、經(jīng)理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。,激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進入管理層。,3.自我欣賞型,這類型營銷人員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?。對于他們，這是最佳的激勵方式。,4.服務型,這類營銷人員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。,營銷人員的激勵,營銷人員的激勵,相關案例：,激勵的作用,美國哈佛大學的戈森塔爾教授曾作過一個實驗，他讓加州某中學校長從學校隨機抽出三名教師，同時隨機抽出100名學生。然后，校長把三名教師叫
16、到辦公室，對他們說：“你們是學校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學校選出了100名最聰明的學生，分為三個班，讓你們?nèi)ソ??！币荒旰?，這三個班果真成為學校最優(yōu)秀的三個班。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機抽出來的，那100名學生也是隨機抽出來的。,營銷人員的行動管理,銷售行動的管理，并非是束縛或掌握控制營銷人員的活動。行動管理只是銷售目標管理及效率管理的輔助工具及做法，目標能否達成、效率的高低等，完全視銷售行動的品質而定。換言之，行動管理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達成，行動的內(nèi)容不必拘泥于形式。,個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。銷售日報表是每位銷售員每天的行動報告書，也是所有行動在人、事、時、地、結果、進度等方面的總記錄。填寫日報表不單是對銷售經(jīng)理行動管理的手段，也是改進銷售工作的主要依據(jù)。,一、銷售日報表的管理,1、銷售日報表的作用,市場需要及其動向的把握；,競爭者情報的把握；,技術情報的收集；,目標達成程度的評價；,營銷人員的行動管理；,顧客調查情報,洽談技術上問題點的把握；,遭遇問題的分類；,制作銷售統(tǒng)計；,營銷人員的自我管理；,地區(qū)特色的把握。,一、
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